I noen yrker og sektorer er det en risiko for at arbeidstakere er nødt til å håndtere utagerende atferd fra brukere, pasienter eller elever. Dette er en del av jobben til den ansatte, men en ansatt har samtidig krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Så hvordan klare dette når brukere/elever/miljø rundt er det det er?
Det er ikke den utagerende atferden i seg selv som regnes som et avvik på den ansattes arbeidsmiljø. Avviket skjer først når den enkelte ansatt blir utsatt for vold eller trusler. Lettere sagt, avvik på HMS er ikke at bruker slår, avviket er om bruker faktisk treffer. Samtidig er det viktig å påpeke at også et slag som ikke treffer, helt klart kan oppleves som truende.
Det er viktig å skille på brukers atferd og det den ansatte utsettes for. Veldig mange skriver avvik på brukers oppførsel mer enn hva den ansatte har blitt utsatt for.
Det er mange yrkesgrupper som håndterer utagerende atferd i sin hverdag. Det betyr ikke at vi skal tåle vold og trusler om vold. Vi skal ha kompetanse (fysiske ferdigheter, teoretisk kunnskap og evner) til å håndtere situasjonene slik at risikoen for skade reduseres til et minimum.
Det aller første leder må legge til rette for, er å skaffe seg en oversikt over når og i hvilke situasjoner den utagerende atferden oppstår. Dette gjøres gjennom en kartlegging. Erfaring viser at mange blir overrasket når de oppdager hvor og når utageringen faktisk skjer. Det er når ledelsen har denne oversikten, at de kan begynne å se på arbeidets organisering. Ofte er hvordan arbeidet er organisert en medvirkende årsak til utagerende atferd.
På skolen skjer for eksempel mange utageringer i overganger fra klasserom og ut, eller fra friminutt og inn. Til tross for at vi har denne kunnskapen er dette øyeblikkene med lavest voksentetthet og kompetanse tilgjengelig. I tillegg er det mange skoler som lar de ansatte med lavest formell kompetanse håndtere de barna med størst adferdsutfordringer
I omsorg skjer mye av utageringen i stellesituasjoner. Stellesituasjoner skjer gjerne hos flere samtidig. Dermed er det ofte også vanskelig å få bistand akutt ved behov.
Les mer: Vold og trusler på arbeidsplassen en utfordring for arbeidsmiljøet.
Det er flere ting arbeidstakeren må ha kunnskap om for å kunne håndtere utagerende atferd på best mulig måte. For å ta vare på både seg selv og den som utagerer, er de nødt til å vite:
Etter en kartlegging skal det gjennomføres en risikovurdering av de enkelte arbeidssituasjonene. Under vurderingen skal man gå gjennom følgende:
Med bakgrunn i disse spørsmålene vurderer du risikoen.
Her er det også mange som gjør seg noen oppdagelser. Situasjoner man opprinnelig regner som relativt trygge, kan ha større konsekvenser for helsen enn antatt fordi sannsynligheten for at situasjonen inntreffer er stor. Ved andre ting, dempes frykten ansatte har. Frykt i seg selv er ikke alltid rasjonelt begrunnet. Ser vi på statistikk, er det for eksempel eldre damer som frykter blind vold på åpen gate aller mest, mens unge menn frykter det minst. Det er derimot unge menn som oftest utsettes for blind vold, og ikke de eldre damene.
Avvik dere skriver er gode hjelpemidler til å vurdere sannsynlighet, fordi de skrives på bakgrunn av deres opplevelser i arbeidshverdagen.
Risikovurdering skal blant annet inneholde en oversikt som tar stilling til arbeidets tidspunkt og langvarighet, om den ansatte arbeider alene og hvordan oppgavene er organisert generelt.
Du kan lese mer om hva som skal være med i en risikovurdering her.
Det er ikke bare vold, trusler og utagerende atferd i seg selv som kan regnes som belastende eller farlige arbeidsforhold. Hvis arbeidstakeren ikke har riktig kompetanse, kan det være vanskelig for dem å håndtere situasjoner hvor det fysiske miljøet i seg selv utgjør en potensiell fare. Eksempler på dette er hvis arbeidstakeren arbeider med brukergrupper i belastede områder, eller må inn i fremmede menneskers hjem. Slike situasjoner kan potensielt utgjøre en risiko for arbeidstakeren, hvis de blir utsatt for utagerende atferd de ikke kan håndtere. Stedet de oppholder seg kan forverre en situasjon, og over tid kan det være svært utfordrende å arbeide på steder man ikke føler seg trygg. Arbeidstakeren blir nemlig nødt til å forholde seg til de fysiske omgivelsene på en helt spesiell måte, noe som også kan være belastende i arbeidshverdagen.
Arbeidsgivere og ledere kan lett føle seg handlingslammet, eller usikre på hvordan de skal ta tak i situasjoner hvor de ansatte opplever vold eller trusler som følge av utagerende atferd. Noen vil kanskje hevde at utagerende atferd er påregnelig i dette yrket, en yrkesrisiko innen noen sektorer eller bransjer, og at de dermed ikke kan noe for at arbeidstakere blir utsatt for utfordrende situasjoner som potensielt kan være skadelige. Det er viktig å huske at selv om utagerende atferd er en del av mange yrker, så har arbeidsgiver ansvar for at de ansatte vet hvordan de håndterer atferden de blir utsatt for. Hvis de ikke har den kunnskapen som trengs, så er det et brudd på arbeidsmiljøloven.
Selv om det tilrettelegges for at arbeidstakeren skal være rustet både fysisk og psykisk for å takle utagerende atferd slik at de unngår å skade seg, så kan det være belastende å arbeide under slike forhold over tid. Uansett hvor godt en ansatt kan håndtere utfordrende situasjoner fordi de har den rette kompetansen, så må det innarbeides et ettervern og rutiner for å ivareta arbeidstakerne. Det er arbeidsgivers ansvar å tenke på dette, og sette inn tiltak som skal verne om de ansatte når de jobber med belastende oppgaver.
En viktig del av dette er å gi rom for dialog og kommunikasjon, slik at den ansatte kan få snakke ut om utfordringer de opplever i jobbhverdagen. Dette kan gjelde de psykiske og fysiske belastningene, og kanskje også de etiske problemstillingene den ansatte må håndtere. Eksempelvis kan det være svært utfordrende å arbeide med brukergrupper som utagerer da de ikke nødvendigvis er så mottakelige for omsorgen og hjelpen de får. Når ansatte går inn i tvangssituasjoner, der dette er helt nødvendig for å ivareta brukers helse, men bruker opplever dette som et overgrep, hvem er jeg som bistandsyter da?
Dette er en del av tilretteleggingen arbeidsplassen må ta hensyn til, slik at man kan snakke om det på en god måte som gagner alle som er involvert.
Hvis du trenger bistand med å utarbeide rutiner og prosedyrer for din arbeidsplass som kan bedre arbeidsmiljøet, kan vi hjelpe deg. Arbeidsmiljøsenteret kan rådgi, veilede, kartlegge og utarbeide rutiner i samråd med deg og dine ansatte, slik at dere skaper best mulige forhold for å takle potensielt utfordrende eller vanskelige situasjoner. Ta kontakt med oss her hvis du vil vite mer om hva vi kan gjøre for å hjelpe deg og din arbeidsplass.
Arbeidsmiljøkongressen i Grieghallen 23. og 23. oktober 2024 dekket mange teamer med foredrag og sesjoner om alt fra kunstig intelligens (KI), varsling i arbeidsmiljøsaker, psykososialt arbeidsmiljø og psykologisk trygghet, seniorer i arbeidslivet og ledelse i den hybride arbeidshverdagen. Her finner du presentasjonene til foredragsholderne.
Verdensdagen for psykisk helse minner oss om at vi alle har et ansvar, både som venner, kollegaer og samfunnsborgere, for å bidra til et miljø hvor det er trygt å snakke om mentale utfordringer. Hvordan kan arbeidsplassen jobbe med psykisk helse?
Jon, som begynte hos Arbeidsmiljøsenteret i august, har deltatt på HVO-kurs. Han føler seg nyfrelst og ikke minst ser han at det er dialogen som er det viktigste verktøyet, og i dialogen magien skjer.