Tekst: Trine B. Welhaven og Runar Homble (2010)
To sykepleiere vant i Høyesterett en sak mot sin arbeidsgiver, Bergen kommune. Spørsmålet i saken var om Bergen kommune kunne endre plassering av den avtalte daglige arbeidstid ensidig, eller om kommunen måtte gå veien om endringsoppsigelse for å oppnå en slik endring.
De to sykepleierne ble etter endt utdannelse i 2002 ansatt som sykepleiere i Bergen kommunes hjemmesykepleie. Da de var under utdannelse, hadde de vært ansatt i kommunen som hjelpepleiere og hadde arbeidet kveldsvakter fordi det lot seg best kombinere med studiene. I søknaden til stillingene i hjemmesykepleien hadde de to sykepleierne opplyst at de ønsket "seinvakt". Begge sykepleierne ble tilbudt fast stilling i 80 % med følgende to formuleringer i tilbudsbrevene vedrørende arbeidssted og tid: "....i Bergenshus Bydel p.t v/Drengegruppen, seinvakt." og "....i Bergenshus Bydel p.t v/ Krohnengsgruppen, seinvakt" I 2006 fremsatte Bergen kommune ønske om å endre turnusordningen slik at ingen av sykepleierne bare skulle arbeide kveldsvakter. De to sykepleierne ble etter dette satt opp på dagvakter, men motsatte seg en slik endring av arbeidstidsordningen. Søksmål ble tatt ut for Bergen ting-rett med påstand om at endringene i arbeidsavtalene var ugyldige. Bergen tingrett ga under dissens de to sykepleierne medhold i at de var ansatt i seinvakt. Bergen kommune anket så saken til Gulating lagmannsrett som etter dom, frifant kommunen. Sykepleierne anket deretter dommen til Høyesterett.
Arbeidsgivere har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Innenfor de rammene som følger av lovgivningen, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforholdet, hører det under styringsretten blant annet å treffe bestemmelser om plassering av den daglige arbeidstiden. Det Høyesterett konkret skulle ta stilling til i denne saken var hvorvidt avtalene om "seinvakt" hadde lagt begrensninger på Bergen kommunes rett til å endre vaktordningen til også å omfatte dagvakter. Det fremgår av juridisk teori og forarbeider at ikke enhver avtalebestemmelse om arbeidsvilkår legger begrensninger på styringsretten. Spørsmålet var likevel om avtaleformuleringen i disse tilfellene hadde lagt begrensninger for kommunen.
Høyesterett foretok i dommen først en tolkning av arbeidsavtalens ordlyd relatert til plassering av arbeidstiden. Tolkningsspørsmålet gjaldt hvorvidt formuleringen "p.t" , det vil si "per tidspunkt", bare refererer til arbeidsstedet, eller om det også omfatter "seinvakt". Høyesterett konkluderte etter en språklig fortolkning, sammenholdt med forhold rundt kontraktsinngåelsen, at det mest naturlige var å knytte "p.t" kun til arbeidsstedet, noe som medfører at "seinvakt" ikke er underlagt samme mulighet for endring. Arbeidsgivere generelt bør legge merke til at Høyesterett la vekt på at kommunen er en profesjonell part i avtaleforholdet ",.........og dersom det var viktig for kommunen å sikre at vaktordningen skulle kunne endres uten oppsigelse, var det kommunen som hadde sterkest oppfordring for å sørge for at dette ble klargjort." Arbeidsavtalenes ordlyd ga derfor ikke grunnlag for å endre plassering av arbeidstiden fra kvelds- til dagvakt.
Idet ikke enhver avtalebestemmelse om arbeidstid begrenser arbeids-givers styringsrett, gjenstod spørsmålet om styringsretten og arbeidsgivers behov for å endre arbeidstidsordningen likevel måtte overstyre avtalebestemmelsen. Høyesterett konkluderte med at styringsretten var begrenset av avtalen i dette tilfellet. Retten la til grunn at det var avtalt "seinvakt". Dersom arbeidsgiver skulle kunne endre en slik avtale til også å omfatte dagvakter, ville det være en så "vesentlig endring" av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten. Som svar på anførselen om hvorvidt samfunnsutviklingen kunne definere en annen ramme for arbeidsforholdet, herunder kommunens behov for å legge om vaktordningen, uttalte Høyesterett at det siden ansettelsene i 2002 ikke hadde funnet sted noen vesentlige samfunnsmessige endringer som skulle tilsi at den vaktordning som var avtalt, skulle kunne endres på annen måte enn ved endringsoppsigelse. Det ble derfor ansett som kritikkverdig av kom-munen, ikke å ha gått frem etter arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler ved endring av ordningen fra kveldsvakt til dagvakt, og de to sykepleierne ble tilkjent erstatning.
Dommen gir et tydelig signal til arbeidsgivere om å være bevisste ved utformingen av arbeidsavtaler. Som det fremgår av ovennevnte dom, vil avtaleklausuler kunne legge hindringer i veien for arbeidsgiver når endringer i arbeidssituasjonen er påkrevet. Hvorvidt avtalebestemmelser begrenser arbeidsgivers styringsrett vil for det første bero på hvor klare og entydige disse bestemmelsene er. I tillegg vil det være avgjørende hvorvidt avtalebestemmelsene særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Dersom de sistnevnte alternativer er aktuelle, vil arbeidsgiver være avskåret fra å benytte styringsretten som verktøy i endringssituasjoner. Arbeidsgiver må i slike tilfeller gå veien om endringsoppsigelse.
Arbeidsmiljøkongressen i Grieghallen 23. og 23. oktober 2024 dekket mange teamer med foredrag og sesjoner om alt fra kunstig intelligens (KI), varsling i arbeidsmiljøsaker, psykososialt arbeidsmiljø og psykologisk trygghet, seniorer i arbeidslivet og ledelse i den hybride arbeidshverdagen. Her finner du presentasjonene til foredragsholderne.
Verdensdagen for psykisk helse minner oss om at vi alle har et ansvar, både som venner, kollegaer og samfunnsborgere, for å bidra til et miljø hvor det er trygt å snakke om mentale utfordringer. Hvordan kan arbeidsplassen jobbe med psykisk helse?
Jon, som begynte hos Arbeidsmiljøsenteret i august, har deltatt på HVO-kurs. Han føler seg nyfrelst og ikke minst ser han at det er dialogen som er det viktigste verktøyet, og i dialogen magien skjer.