Statoil-seier i Høyesterett

Tekst: Runar Homble (2008)

Den 29. september 2008 vant Statoil en prinsipiell seier i Høyesterett. Høyesterett ga Statoil medhold i at selskapet kunne gjøre endringer i den kollektive tjenestepensjonsordningen. Konklusjonen var motsatt av lagmannsrettens dom i samme sak.

Spørsmålet i Statoil-saken var om Statoil var bundet til å opprettholde en bestemmelse i pensjonsordningen om oppregulering av pensjonene i tråd med utviklingen av folketrygdens grunnbeløp (G). Høyesterett tok utgangspunkt i spørsmålet om hvorvidt Statoil på avtalerettslig grunnlag hadde forpliktet seg til å opprettholde G-reguleringen. Men i den videre vurderingen av om det forelå en slik binding, presiserte Høyesterett utgangspunktet for vurderingen på følgende måte: Jeg ser det som naturlig å ta utgangspunkt i at tjenestepensjon både etter de tidligere forskrifter gitt i medhold av skatteloven og etter foretakspensjonsloven er kollektive ordninger der lovgiver stiller krav om likebehandling av de ansatte. Dette medfører, ikke minst i bedrifter med mange ansatte, at det som utgangspunkt vil være lite naturlig å forankre de nærmere regler for ordningen i de individuelle ansettelsesavtaler. Høyesterett skriver senere: Pensjonsavtaler er gjennomgående av så lang varighet at det må forventes å oppstå behov for endringer. Dette tilsier et behov for i det minste en viss fleksibilitet med hensyn til tilpasning av ordningen. Dette hensynet er ikke godt forenlig med en ordning der ingen endring kan gjennomføres uten etter samtykke fra den enkelte ansatte. [...] Etter mitt syn innebærer imidlertid de forhold jeg har redegjort for, at det må antas å gjelde en viss presumpsjon for at arbeidsgiver, i dette tilfellet Statoil, ikke ved individuelle avtaler har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen for så vidt endringen ikke strider mot lov og ikke berører opptjente pensjoner. Høyesteretts utgangspunkt er altså at det må gjelde en viss presumpsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen. Høyesterett drøfter så om Statoil i den aktuelle saken likevel kan ha påtatt seg tilstrekkelig med bindinger til at presumpsjonen likevel må fravikes. Gjennom en henvisning i arbeidsavtaler ble personalhåndbokens omtale av ordningen en del av avtaleforholdet. I denne het det blant annet: Løpende pensjonsytelser blir regulert i takt med folketrygdens grunnbeløp. Høyesterett kunne imidlertid ikke se at den omstendighet at det er gitt opplysninger om den aktuelle reguleringsbestemmelse, er et moment som med tyngde støtter den forståelse at Statoil skulle være avskåret fra senere å endre den ordning det er henvist til. Tilsvarende resonnement ble ført i forhold til flere tilsvarende omtaler av ordningen. I vurderingen av en annen anførsel uttrykker Høyesterett det som synes å være det samme utgangspunktet som omtalt tidligere: [...] og det avgjørende for tolkingen blir, i fravær av klar avtale om bortfall av den alminnelige endringskompetanse, de systembetraktninger jeg har redegjort for innledningsvis. Høyesterett har i Statoil-dommen først og fremst klargjort at det gjelder en "viss presumpsjon" for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen. De konkrete vurderingene Høyesterett senere foretok viser at det skal mye til før arbeidsgiver anses som bundet.

Utgangspunktet endret

Før den nye Statoil-avgjørelsen, var Hakon-saken den viktigste Høyesteretts-dommen på området. I Høyesteretts dom i Hakon-saken fra 2002, var spørsmålet om Hakon Detalj AS hadde adgang til å avvikle en pensjonsordning. Høyesterett vurderte blant annet om det forelå faktiske omstendigheter som skulle tilsi at pensjonsordningen var en del av de ansattes individuelle arbeidsavtaler, slik at den ikke ensidig kunne avvikles av arbeidsgiver. Som en oppsummering av bevisførselen, skrev Høyesterett om de aktuelle vurderingsmomentene: Det er ikke anført at pensjonsordningen i noen sammenheng har vært trukket frem av bedriften i drøftelser eller forhandlinger med arbeidstakersiden, verken lokalt eller sentralt. Den har heller ikke kunnet influere på lønnsforholdene, som etter det opplyste, i sin helhet fastsettes gjennom sentrale forhandlinger. Videre er det ikke noe som tyder på at bedriften har vist til pensjonsordningen i rekrutteringsøyemed, eller at det i det hele tatt ble gitt noen informasjon om ordningen ved nyansettelser. Ordningen var heller ikke omtalt i bedriftens personalhåndbok. Momentene Høyesterett her vurderte, ga uttrykk for at det konkret skulle vurderes om kommunikasjonen med den enkelte arbeidstaker hadde ledet frem til at pensjonssystemet var blitt del av den individuelle arbeidsavtalen.

Lagmannsretten i Statoil-saken

Lagmannsrettens tilnærming i Statoil-saken hadde samme innfallsvinkel som Høyesteretts tilnærming i Hakon-saken: Hovedspørsmålet for lagmannsretten er hva som er avtalt mellom partene. Hva inngår med hensyn til pensjonsrettigheter i de avtalte lønns- og arbeidsvilkårene? Lagmannsretten kom til at Statoil var blitt bundet gjennom avtaler mellom partene. Lagmannsrettens dom er omtalt i denne spalten i Arbeidsmiljø nr. 4/2008.

Sluttkommentar

Med Høyesteretts avgjørelse i september er utgangspunktet nå endret. Høyesterett har klargjort at det gjelder en "viss presumpsjon" for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen. De konkrete vurderingene Høyesterett foretok viser at det skal mye til før arbeidsgiver anses som bundet til ikke å gjøre endringer. Begrunnelsen for dette er at tjenestepensjonsordninger er ment å skulle gi likebehandling av ansatte, slik at forankring av pensjonssystemet i individuelle avtaler er lite naturlig, samt at pensjonsavtaler normalt har en så lang varighet at det må forventes å oppstå behov for endringer. Et system der alle endringer ville kreve samtykke fra hver enkelt ansatt fremstår da som lite praktisk.