Det er tap av tillit som er hovedproblemet med konflikter. God konflikthåndtering dreier seg derfor om gjenoppretting av tillit. Med god konflikthåndtering kan man sørge for at alle parter føler seg hørt, forstått og ivaretatt på arbeidsplassen, i tillegg til at man legger grunnlaget for at lignende konflikter ikke skal oppstå i framtiden.
Ved riktig håndtering trenger ikke en konflikt å være noe negativt, men kan heller føre til vekst og utvikling på arbeidsplassen. I tilfeller hvor konflikthåndteringen er dårlig eller fraværende kan konflikten føre til mye vondt. Tillitstap betyr at partene ikke lenger bare er uenig, men de har også mistet troen på at den andre vil en selv vel.
Konflikter kan i verste fall resultere i tap av ideer, tap av energi, langvarig sykdom og økonomiske tap for virksomheten. For å unngå at dette skjer er det viktig at man har gode rutiner og vet hva som skal til for å behandle konflikten på riktig måte.
Dersom konflikten får stå uløst, vil ofte konflikt partene snakke med kollegaer og venner om situasjonen, og gjerne også søke støtte til sitt perspektiv. Dette kan føre til alliansedannelser og at større deler av miljøet smittes av konflikten. I mange tilfeller er det ikke uenighet i seg selv som er en belastning for arbeidsmiljøet, men det at den ikke håndteres.
Arbeidsgiver og nærmeste leder har en handlingsplikt når det kommer til konflikter. Arbeidsgiver er også ansvarlig for å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for sine ansatte.
Dersom det oppstår en konflikt på arbeidsplassen er det arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for å sørge for at det ikke fører til arbeidsmiljømessige belastninger. Det er arbeidsgivers ansvar å legge til rette for at partene får bistand til å snakke sammen, og at samtalene fortsetter inntil konflikten er løst. Har konflikten smittet til flere parter i virksomheten, er det også arbeidsgivers ansvar å gjenopprette et godt arbeidsmiljø.
En arbeidsgiver kan forvente at alle medarbeidere samarbeider og respekterer hverandre. Medarbeidere som er i konflikt, plikter å bidra til å gjenopprette tilstrekkelig tillit til den eller de man er i konflikt med, enten på egen hånd eller ved å søke bistand hos arbeidsgiver. Arbeidstakere kan alltid søke bistand hos verneombud og/eller tillitsvalgte.
Konflikter starter ofte med uenigheter, men det er først når uenighetene går over til mistro og allianser at konflikten begynner å eskalere. Det er det relasjonelle problemet, mistilliten, som er det som eskalerer konflikten. Derfor er det den relasjonelle konflikten, ikke den opprinnelige uenigheten om saken, som i første omgang må ordnes opp i og snakkes om. Derfor er det viktigste når man håndterer en konflikt å få partene til å snakke sammen. I de fleste tilfeller er det ikke konflikten i seg selv som er vanskelig, det er å motivere partene til å møtes, se hverandre i øynene og kommunisere med hverandre som kan være den krevende jobben.
Å lete etter årsaker, gjør fort at partene føler behov for å forsvare seg. Hvis den ene parten forsvarer seg, høres det, for den andre parten, fort ut som om den andre bare er opptatt av seg selv og av sitt forsvar. Da kan den enes forsvar lett fremstå som anklager mot den andre og vice versa. Dette er det motsatte av å skape tillit og gjør det vanskelig å finne frem til løsninger. En går heller inn en negativ spiral der det blir jakt på hva som kan anskueliggjøre den andres skyld og dårlige intensjoner, i stedet for at partene forsøker å finne frem til løsninger.
Det er bedre å etterspørre hva partene trenger fra hverandre, for at de skal kunne samarbeide igjen. Den som bistår partene som er i konflikt bør derfor hjelpe de til å holde et fremtidsfokus, og ikke å grave videre i problem og årsak. Et fremtids- og løsningsfokus vil gjøre det lettere for partene å snakke sammen og forstå hverandre.
De som skal forsøke å løse konflikten skal spørre begge partene hva de trenger fra den andre for å bygge opp tilliten nok til at de kan samarbeide igjen. Slik fortsetter samtalen, helt til man får konkretisert framtiden for de involverte. I slike møter er det avgjørende å ikke ha fokuset på uenigheten, men hvordan få til et samarbeid videre.
Løsning har man normalt når partene selv mener de evner å samarbeide igjen og at man, om man kommer i konflikt igjen, vet hvordan man skal gå frem for å ordne opp igjen. Partene trenger ikke bli bestevenner. Som regel har relasjonen endret seg etter en eskalert konflikt, og ting blir ikke helt som før igjen men den er tilstrekkelig god.
En sjelden gang klarer man ikke å gjenopprette tilliten. Da bør dette avklares med partene og normalt innledes det da en prosess (personalsak) der en eller begge parter flyttes, eller arbeidsforholdet opphører.
Det er avgjørende for at konflikter skal løses varig, at man ikke bare har en samtale, men at man fortsetter samtalene inntil partene føler at de har fått tilstrekkelig tro på at nå går det greit. Normalt innebærer dette tre til fem samtaler over et halvt års tid.
Ofte søker en eller begge partene i konflikt støtte hos gode kollegaer. Da er det lett å sympatisere og støtte opp om vedkommendes versjon. Ved å gi slik støtte, bidrar man fort til at konflikten eskalerer og etterhvert smitter ut i større deler av arbeidsmiljøet. Selv om man egentlig bare ønsker å hjelpe bidrar man, med andre ord, til å gjøre vondt verre i stedet.
Den beste måten for en kollega å bistå på, vil være å ikke ta stilling i selve uenigheten, men hjelpe sin kollega med å tenke ut hva vedkommende trenger for å kunne gjenopprette tillitsforholdet, hvordan en bør gå frem og om det kan være ønskelig med hjelp. Hvis det siste, bør man oppfordre til at ønske om bistand tas opp med nærmeste leder. Hvis det er vanskelig å gå til leder, kan vedkommende henvende seg til verneombudet.
Her kan du lese mer om hvordan man håndterer konflikter på arbeidsplassen.
Det er ekstra utfordrende dersom det oppstår en konflikt mellom leder og ansatt. Lederen har et særskilt ansvar for å finne en løsning på konflikten. Det betyr at hvis en leder selv er del av en konflikt, så skal vedkommende forsøke å løse denne sammen med den eller de man er i konflikt med, eller be om hjelp. Hvis leder ber om hjelp til å løse konflikten, går ansvaret for å finne en løsning over til neste nivå i ledelsen. Mange ledere kan også søke råd hos HR eller personalavdelingen der man har dette. Verneombud er også verneombud for leder, og leder kan søke råd og bistand hos verneombud, på samme måte som andre ansatte.
Dersom du er i konflikt med en leder kan du søke støtte hos verneombudet på arbeidsplassen. Verneombudets oppgave er ikke å sympatisere med vedkommende, men å bistå i saksgang og se til at partene, med eller uten leders hjelp, finner en løsning. Om ønskelig kan du be verneombudet være med i samtalene som observatør. Verneombudets rolle vil også da være å se til at samtalene foregår på skikkelig vis, og at det blir holdt tak i prosessen til tillit er gjenopprettet.
Arbeidsmiljøsenteret tilbyr konflikthåndtering på arbeidsplasser og har lang erfaring med mange ulike konflikter. Når vi kommer inn til en virksomhet for å bidra med håndtering av konflikter, har vi alltid tre til fem innledende samtaler. Deretter tar vi en vurdering av om vi skal fortsette med samtaler eller ikke. Vi vil avholde samtaler frem til alle parter er trygg på at konflikten er løst. Vi har alltid en siste samtale for å forsegle løsningen av konflikten, og sørge for at alle parter har tro på at dette kommer til å fungere.
Her kan du lese mer om kommunikasjon som kilde til eller løsning på konflikt.
En arbeidsplass i konflikt er krevende for alle involverte. I mange tilfeller har konflikten en smitteeffekt som kan spre seg utover avdelinger og skape ytterligere problemer for virksomheten. Har du en konflikt på arbeidsplassen som du føler har gått såpass langt at det er vanskelig å finne en løsning? Da kan du ta kontakt med oss. Vi har god erfaring med å håndtere konflikter på arbeidsplassen, og vet hva som skal til for å løse konflikter på en hensiktsmessig måte for virksomheten, både med tanke på selve konflikten og arbeidsmiljøet.
Arbeidsmiljøsenteret arrangerer også kurs for håndtering av konflikter på arbeidsplassen.
Kurset varer i en dag og krever ingen forkunnskaper. Vi skreddersyr også bedriftsintern opplæring.
Ta kontakt med oss dersom du har noen spørsmål vedrørende konflikthåndtering på arbeidsplassen eller har noen spørsmål om arbeidsmiljø generelt. Du kan også sende en mail til vår seniorkonsulent Nina Cathrine Berg.
Arbeidsmiljøkongressen i Grieghallen 23. og 23. oktober 2024 dekket mange teamer med foredrag og sesjoner om alt fra kunstig intelligens (KI), varsling i arbeidsmiljøsaker, psykososialt arbeidsmiljø og psykologisk trygghet, seniorer i arbeidslivet og ledelse i den hybride arbeidshverdagen. Her finner du presentasjonene til foredragsholderne.
Verdensdagen for psykisk helse minner oss om at vi alle har et ansvar, både som venner, kollegaer og samfunnsborgere, for å bidra til et miljø hvor det er trygt å snakke om mentale utfordringer. Hvordan kan arbeidsplassen jobbe med psykisk helse?
Jon, som begynte hos Arbeidsmiljøsenteret i august, har deltatt på HVO-kurs. Han føler seg nyfrelst og ikke minst ser han at det er dialogen som er det viktigste verktøyet, og i dialogen magien skjer.