Organisasjonspsykologi: Nøkkelen til suksess?

Kunnskap om organisasjonspsykologi kan hjelpe ledere og medarbeidere til å få mer innsikt i menneskelige relasjoner. Det er forholdene mellom mennesker som skaper, styrker og bygger opp gode arbeidsforhold. På sikt kan denne kunnskapen gi et mer tillitsfullt og utviklende samarbeid både horisontalt og vertikalt i en organisasjon (mellom medarbeidere på samme nivå og overordnede). Sterke følelser Faget organisasjonspsykologi er forskningsbasert og kaster flere antakelser om menneskelig oppførsel i arbeidslivet rett ut av vinduet. Man kan ta feil og man kan endre oppfatning. De fleste mennesker i vårt moderne samfunn bruker mesteparten av sitt våkne liv i arbeidslivet og for mange står jobben i sentrum for tilværelsen. Ikke bare fordi jobben er en kilde til inntekt, men også fordi arbeidslivet er en arena for behovstilfredsstillelse og personlig utvikling. Mange mennesker kan derimot føle at de kun er tjenere for organisasjonen de jobber i. Eller bare instrumenter for å fremme virksomhetens yteevne på best mulig måte. Det er ikke overraskende at vi har sterke følelser og tanker i forbindelse med arbeidet vårt. En generell holdning til arbeidet vil altså bestå av en følelsesmessig (affektiv) komponent og en kognitiv (tanker) og en adferdskomponent som i denne sammenhengen er myntet på den spesifikke jobben man har. Jobbtilfredshet som tema Som forskningstema har jobbtilfredshet hatt en svært betydelig rolle innen organisasjonspsykologien siden 1920 -årene. Fredrick Taylor (Scientific Management) hevdet at medarbeidere ville trives best i jobber som ga god lønn for liten innsats. Andre studier derimot konkluderer blant annet med at lønn spiller mindre rolle for tilfredsheten enn et sosialt behov som anerkjennelse. Når man innenfor organisasjonspsykologisk forskning finner at jobbtilfredshet i relativt liten grad er relatert til arbeidsproduktivitet, betyr ikke dette at man har mislyktes med å vise betydningen av jobbtilfredshet. Jobbtilfredsstillelse er et mål i seg selv og en indikator på hvor godt organisasjonen har lyktes i å oppfylle sine oppgaver, ikke minst som instrument for å tilfredsstille arbeidstakernes behov. Dersom man kan vise at jobbtilfredsstillelse kan oppnås uten at dette går ut over produktiviteten, så har man lyktes. I tillegg kommer verdier som mindre fravær og mindre gjennomtrekk av personalet, som blir betydelige gevinster for bedriftens ytelseskonto, skriver Kaufmann & Kaufmann i boka "Psykologi i Organisasjon og Ledelse". Undervisning i Organisasjonspsykologi. Førsteamanuensis Øyvind Martinsen ved Handelshøyskolen BI underviser i faget organisasjonspsykologi og ledelse. Han har også skrevet boken: "Perspektiver på ledelse" (Gyldendal; 2001). Menneskekunnskap - Hvorfor er det viktig for ledelsen i en bedrift å lære om organisasjonspsykologi? - Psykologien har utviklet kunnskaper om mennesker og satt disse i system. Av og til strider disse kunnskapene mot vanlig logikk. Et eksempel på dette er at vanlige bonusordninger og belønningssystemer ikke alltid fører til høyere produktivitet hos medarbeidere. Allerede ved ansettelser vil psykologiske kunnskaper være bra for å velge ut egnede søkere. Kunnskaper om tester, intelligens og personlighet gjør blant annet at man kan vurdere tester og kvaliteten på disse på en mer effektiv måte. Vanlige ustrukturerte ansettelsesintervjuer har sjelden tilfredsstillende treffsikkerhet. Effektive tilbakemeldinger til ledere er blitt populært blant ledere for at de skal utvikle seg. Det går ut på at lederen blir vurdert av sine overordnede, underordnede og sideordnede. Egne vurdering blir også tatt i betraktning. Et forskningsfunn forteller imidlertid at dersom ledere ikke blir fulgt opp i ettertid etter slike tilbakemeldinger, tyder mye på at hver tredje leder går inn i en negativ utvikling. Denne forskningen ble gjort i 1996, da visste man ikke årsaken. Nå finnes det flere teorier om hvorfor dette skjer. En mulig forklaring er at lederne allerede fungerte dårlig før tilbakemeldingen og at tilbakemeldingen forsterker dette. De går inn i en forsterket negativ trend dersom de ikke blir fulgt opp av folk med fagkompetanse. Hvis de skal fungere, må de ha trening i hvordan de skal håndtere jobben sin. - Nå ser vi samme trend over hele verden; alle business schools har et større innslag av psykologiske fag, mye om beslutningstaking og kreativitet. Det er verdt å nevne at i fjor høst fikk en professor i kognitiv psykologi Nobelprisen i økonomi. Daniel Kahnemann fikk prisen på grunn av sitt banebrytende arbeid rundt menneskelig beslutningstaking, sier Martinsen. Mange teorier - Hvordan kan man få bedre forståelse for sitt ansvar som sjef både for de ansatte og bedriften som helhet ? Det finnes mange teorier om effektiv ledelse. Enhver leder som vil gjøre noe, må skaffe seg forskningsbaserte kunnskaper. Kunnskaper om psykologi vil gjøre lederen mer fleksibel i lederrollen. De lederne som fungerer godt, er de som evner å inspirere sine medarbeidere som individer, og stimulerer dem til å tenke på nye måter. Lederne bør velges ut og ansettes som folk i andre jobber, etter min mening. De kriteriene man bruker for å ansette ledere kan variere fra organisasjon til organisasjon. Organisasjonspsykologi har vært stress og utbrent-orientert, mens vi på BI prøver å være mer produktivitet-orientert, i tillegg til å fokusere på helse og trivselsaspekter. Hvordan man skal ivareta arbeidstakerne uten å gå på akkord med andres behov er et sentralt spørsmål man må stille seg. - Hva slags egenskaper eller kompetanse i ledelse er det bedrifter flest etterlyser i dag? - Det varierer. Alle vil legge vekt på resultatorientering blant ledere. Forskningsmessig er det egenskaper som er knyttet til at ledere skal inspirere sine medarbeidere. Belønning er brukt i noen grad, men det er inspirasjon som forbindes med effektiv ledelse. Belønning kan ha høyst utilsiktede resultater. Det kan hindre kreativitet og samarbeid. Hvis jobben krever samarbeid og man driver med individuelle belønninger, kan det bli et problem med spisse albuer og konflikter, sier Martinsen, og fortsetter: - Ledere må tenke strategisk, samarbeide med andre og formidle visjoner til medarbeidere for å oppnå resultater. Ledere skal være tydelige, ta hensyn til medarbeidernes behov og være nyskapende. Dyktige ledere er også dyktige beslutningstakere. Det finnes mange feilmuligheter ved beslutningstaking. - Hvordan kan en bedrift bli klar over negative lederegenskaper? - Ledere som ikke følger med på utviklingen i bedriften, eller evner å utnytte medarbeideres kompetanse, er etter min mening dårlige ledere. Det kan være viktig å spille på lag med ansatte og ha en dialog med sine medarbeidere samtidig som man viser vei. Ledere uten mål og visjoner er ikke egnede ledere, men det kommer litt an på hvilket ledelsesnivå det er snakk om. Dette er ikke en teori fra min side, men summen av flere. - Er det forskjell i statlige og private bedrifter? - Forskjellen er at de byråkratiske organisasjonene tiltrekker seg andre folk enn de mer innovative organisasjonene. - Hvor stor betydning har lederen for organisasjonen? - Det finnes delte meninger om betydningen lederen har for organisasjonen. Ledelsesforskning bekrefter at det er så mange ulike typer mål på ledereffektivitet og det finnes mange modererende krefter. Det er også viktig å vite hva som kjennetegner medarbeiderne og hva som kjennetegner organisasjonskulturen, markedet eller omgivelsene. Dette er et veldig krevende forskningsområde og derfor vanskelig å gi et svar på hvor viktig topplederens og andre lederes rolle er, sier Øyvind Martinsen. Og han advarer mot en del kurs i lederutvikling som er nesten sirkusaktiviteter. Det er bare tøys. Det går ut på å lære nye ting ved at det skal være gøy. Men det finnes sjelden sammenheng mellom det å ha likt seg på et slikt kurs og faktisk læring, presiserer han. Sitat 1: De lederne som fungerer godt, er de som evner å inspirere sine medarbeidere som individer, og stimulerer dem til å tenke på nye måter. Sitat 2: Ledere skal være tydelige, ta hensyn til medarbeidernes behov og være nyskapende. Dyktige ledere er også dyktige beslutningstakere.