Oppsigelsesvern ved svangerskap, etter fødsel og adopsjon

Tekst: Rune Selbo (2004)

Gjennom media har det den senere tid fremkommet påstander om at stadig flere kvinnelige arbeidsplasser blir rasjonalisert bort i forbindelse med svangerskapspermisjoner og at mange kvinner opplever at jobben deres er borte når de kommer tilbake etter endt permisjon. I denne artikkelen skal jeg ikke gå inn i denne debatten.

På den annen side er det en utbredt misoppfatning blant mange arbeidsgivere, at man under ingen omstendighet kan si opp kvinner som er gravide eller ute i svangerskapspermisjon. Mange kan derfor ha nytte av en kort gjennomgang av stillingsvernreglene for gravide og svangerskapspermitterte. Disse reglene finnes i arbeidsmiljøloven § 65. Bestemmelsen må ses i sammenheng med § 64, som langt på vei oppstiller det samme stillingsvern ved sykdom. Formålet bak bestemmelsen er å beskytte gravide arbeidstakere samt å effektivisere permisjonsrettighetene i tilknytning til svangerskap, fødsel og adopsjon (arbeidsmiljøloven kapittel 8). Høyesterettdom Innledningsvis skal det bemerkes at bestemmelsen ikke regulerer spørsmål knyttet til graviditet i ansettelsessituasjoner. Det skal imidlertid nevnes at graviditet hos søkeren kan være et legitimt argument for å velge en annen arbeidstaker til den aktuelle stilling, uten at den gravide kan gjøre gjeldende at hun er forbigått. Som eksempel kan det nevnes at Høyesterett i Rt 1988 s. 766, behandlet en tvist hvor en søker til et fire måneders vikariat i grunnskolen, ikke hadde opplyst om at hun var gravid. En måned etter tiltredelse søkte hun svangerskapspermisjon. Høyesterett kom til at dette var en relevant bristende forutsetning som ga arbeidsgiver rett til å hevde at gyldig arbeidsavtale aldri var inngått. Av arbeidsmiljøloven § 65 nr. 1 fremgår det at en arbeidstaker som er gravid ikke av den grunn kan sies opp. Av dette kan det utledes at dersom det foreligger andre saklige grunner, jfr. arbeidsmiljøloven § 60, eksempelvis driftsinnskrenkninger, så kan altså den gravide sies opp på lik linje med andre arbeidstakere.

Krav til arbeidsgivers bevis Her er det imidlertid viktig å være oppmerksom på bevisbyrderegelen i § 65 nr 1, annen setning, hvor det fremgår at oppsigelsen i tilfelle "skal anses å ha sin grunn i (graviditeten)dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig". Etter rettspraksis og lovforarbeidene er bevisbyrden for arbeidsgiver streng og det stilles store krav til arbeidsgiverens "beviser". I arbeidsmiljøloven § 65 nr. 2 behandles oppsigelsesvernet under svangerskaps-/adopsjonspermisjon. Av bestemmelsen følger det at arbeidstakeren i permisjonstiden etter §§ 31 og 32, ikke kan sies opp med virkning i fraværsperioden. Her er det verdt å merke seg at bestemmelsen ikke på noen måte er til hinder for at arbeidstakeren gis oppsigelse i denne perioden (Ot.prp nr 50(1993-94) s 205 flg), og at det således ikke gjelder noe absolutt oppsigelsesvern. Regelen er altså ikke til hinder for at arbeidstakeren mottar oppsigelse under fraværet. Det skal dog nevnes at det kan by på praktiske problemer å få gjennomført en forsvarlig og saklig saksbehandling, f. eks den forutgående drøftelseplikten, jf arbeidsmiljøloven § 57, all den tid arbeidstakeren ikke vil være tilgjengelig på arbeidsplassen.

Gyldig oppsigelse Det bestemmelsen regulerer er at virkningene av oppsigelsen ikke starter å løpe før ved utløpet av svangerskapspermisjonen. Dersom en arbeidsgiver, f.eks i forbindelse med en omorganiserings-/rasjonaliseringsprosess beslutter å si opp en arbeidstaker som er midt i sin fødselspermisjon, og oppsigelsen for øvrig er saklig, så vil oppsigelsen være fullt ut gyldig. Når det gjelder oppsigelsesfristen og de øvrige prosessuelle frister (f.eks åtteukers fristene for søksmål etter § 61) så vil imidlertid ikke disse starte å løpe før ved permisjonstidens utløp. Med andre ord så vil arbeidstakeren alltid ha krav på å komme tilbake i jobb for å arbeide oppsigelsestiden. Dersom driftsinnskrenkningen allerede er gjennomført, f.eks ved nedleggelse av en hel avdeling, i løpet av permisjonstiden, gir denne bestemmelsen en særdeles lite praktisk løsning for de tilfeller hvor det faktisk ikke finnes arbeidsoppgaver eller arbeidsplassen ikke lenger eksisterer. Lovgiver har imidlertid ikke funnet å tillegge dette argumentet vekt ved utformingen av bestemmelsen. Av § 65 nr 2 annen setning følger det at de særskilte stillingsvernsreglene, med forlengelse av oppsigelsesfristen mv som ovenfor er gjennomgått, er reservert de arbeidstakere som har hel omsorgspermisjon i inntil ett år. (Oppsigelsevernet for gravide gjelder selvfølgelig uavhengig av den senere permisjonstidens lengde). Begrunnelsen for at arbeidstakere med forlenget permisjonstid/tidskonto ikke nyter godt av det særskilte oppsigelsesvernet er at disse arbeidstakerne vil være i jobb i deler av tiden og at de således vil ha de samme muligheter for å påvirke nedbemanningsprosessene m.v. som f.eks deltidsansatte og andre med redusert arbeidstid. Advokat Rune Selbo kan kontaktes på tlf 22 42 42 42, tlf 22 93 73 17 (direkte) eller tlf 95967996. E-post: selbo@fricklangseth.no