Ny vri ved konkurranseklausuler

Tekst: Runar Homble (2006)

I tillegg til å snu opp ned på rettstilstanden slik den har vært oppfattet etter to lagmannsrettsdommer på midten av nittitallet, har vår høyeste domstol kommet med uttalelser som kan sette en effektiv stopper for bedriftsøkonomisk velbegrunnede omstillingsprosesser i virksomheter som har vesentlig interesser knyttet til opprettholdelse av konkurranseforbud for de ansatte. Avtalebestemmelser som hindrer en arbeidstaker i å drive virksomhet i konkurranse med sin tidligere arbeidsgiver, er i utgangspunktet bindende for arbeidstaker. Avtaleloven § 38 nevner imidlertid flere unntak fra denne bestemmelsen. I første ledd er det regler som kan medføre at en konkurranseklausul er ugyldig ut fra en rimelighets- eller nødvendighetsbetraktning. I annet ledd oppstilles det regler om at klausulene kan være ugyldige hvis de gjelder personer som har hatt underordnede stillinger. Den ferske kjennelsen fra Høyesterett gjelder forståelsen av avtaleloven § 38 tredje ledd, som lyder: Har nogen, som er ansat i anden stilling i en bedrift, paatat sig slik forpligtelse, gjælder den ikke, hvis indehaveren siger ham op, uten at han har git rimelig grund til det, eller hvis han selv fratræder, og indehaveren har git ham rimelig grund til det ved at undlate at opfylde sine forpligtelser. Det første alternativet regulerer tilfellene der arbeidsgiver sier opp arbeidstaker. Det andre alternativet gjelder arbeidstakers egen oppsigelse i de tilfellene han har hatt rimelig grunn til å si opp, for eksempel fordi arbeidstaker ikke betaler lønn. Høyesteretts vurdering Hovedspørsmålet ved tolkningen av § 38 tredje ledd første alternativ er om det ved vurderingen bare kan tas hensyn til forhold som gjelder arbeidstakeren, eller om det skal foretas en helhetsvurdering hvor også forhold som gjelder arbeidsgiveren - som behovet for nedbemanning eller omorganisering - kan tas i betraktning. Ordlyden i bestemmelsen går i retning av at det kun er forhold på arbeidstakers side som er relevant, det er "han" som må ha gitt rimelig grunn til oppsigelsen for at konkurranseforbudet skal opprettholdes. Uttalelser i forarbeidene trekker også i denne retning. Likevel ble det i to lagmannsrettsavgjørelser fra midten av nittitallet (RG 1994 s. 587 og RG 1996 s. 383) konkludert med at også forhold på arbeidsgivers side var relevant. Etter disse to avgjørelsene syntes den rådende oppfatningen å ha vært at konkurranseklausuler fortsatt vil gjelde etter en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Høyesteretts avgjørelse fra 29. august 2006 kom til motsatt resultat i forhold til lovforståelsen. Det må nå anses som avgjort at avtaleloven § 38 tredje ledd første alternativ må forstås slik at en arbeidstaker ikke lenger vil være bundet av en konkurranseklausul hvis han sies opp på bakgrunn av virksomhetens forhold.

Ved "egen" oppsigelse I den konkrete saken Høyesterett avgjorde, gjennomførte arbeidsgiver en omstrukturering av virksomheten. I prosessen valgte de to arbeidstakerne å si opp sine stillinger selv, men Høyesterett kom til at dette måtte likestilles med oppsigelse fra virksomhetens side da det var klart at endringen var initiert av arbeidsgiver. Man vil altså ikke kunne omgå bestemmelsen i § 38 tredje ledd første alternativ ved å la arbeidstakerne si opp selv i nedbemanningsprosessen. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 nr 2 at en oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker, men unnlater å gjøre dette. På denne bakgrunnen ble begge arbeidstakerne tilbudt annet arbeid i virksomheten. Arbeidsgiver ønsket altså egentlig å ha de to arbeidstakerne ansatt videre, men da i andre stillinger enn de hadde hatt tidligere. Lagmannsretten uttalte imidlertid at tilbudet innebar en endring som arbeidstakerne "ikke var forpliktet til å akseptere innenfor sine arbeidsavtaler". For Høyesterett anførte arbeidsgiver at avtaleloven § 38 tredje ledd første alternativ uansett ikke kunne forstås slik at konkurranseklausulen falt bort så lenge arbeidsgiver bare hadde som intensjon å gjennomføre en endringsoppsigelse. Til dette uttalte Høyesterett: A og B ble tilbudt andre stillinger, men lagmannsretten fant at de ikke var forpliktet etter arbeidsavtalen til å godta disse stillingene. Jeg ser derfor ikke grunn til å vurdere kjæremotpartens anførsel som gjelder såkalt endringsoppsigelse. Dramatiske konsekvenser Jeg forstår Høyesteretts uttalelse slik at endringsoppsigelser fra arbeidsgiver skal likestilles med fullstendige oppsigelser fra arbeidsgiver, og at Høyesterett dermed mener at arbeidstaker blir fri fra sitt konkurranseforbud ved alle endringsoppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Dette vil i så fall kunne få dramatiske konsekvenser i omstillingsprosesser. I mange virksomheter har arbeidsgiver et stort behov for å sikre seg mot at arbeidstakere ikke forlater virksomheten med adgang til å drive konkurrerende virksomhet i en begrenset periode etter fratreden. Denne utfordringen løses gjennom konkur­­­ranse­klausuler i arbeidsavtalene. Hvis disse virksomhetene får et saklig behov for å endre stillingsinnhold for sine medarbeidere, vil det såkalte grunnpreget i stillingen kunne endres. Da vil arbeidsgiver formelt måtte gå veien om en endringsoppsigelse, altså en oppsigelse av arbeidsavtalen med et tilhørende tilbud om ny stilling der de fleste vilkårene er de samme, men for eksempel med nye arbeidsoppgaver. Også tidligere har det vært klart at arbeidstaker ikke har noen plikt til å akseptere det nye tilbudet. Hvis han eller hun ikke ønsker de nye oppgavene, kan vedkommende takke nei og slutte i virksomheten ved utløpet av oppsigelsestiden. Det nye ved Høyesteretts lovforståelse er at arbeidstaker i disse tilfellene da vil være fri fra sin eventuelle konkurranseklausul. I praksis vil dette kunne medføre at arbeidsgiver må unnlate å gjennomføre en velbegrunnet omstillingsprosess som innebærer endringsoppsigelser, av frykt for at arbeidstakere da benytter muligheten til å starte virksomhet i strid med et konkurranseforbud. Ikke vesentlig dårligere En alternativ tolkning av Høyesteretts utsagn er at tilbudet som ble gitt var vesentlig mye dårligere enn gjeldende arbeidsavtaler, og at det således ikke var rimelig å forvente at endringene skulle aksepteres. En slik tankegang om en nedre grense for hva som kan være annet passende arbeid, er for eksempel aktuell i forhold til nevnte § 15-7 nr. 2, da domstolene normalt vil akseptere oppsigelser der det er gitt tilbud om annet arbeid som er "passende". I vurderingen av en slik nedre grense kan det trekkes paralleller til folketrygdlovens regler om at man kan miste dagpenger hvis man unnlater å akseptere tilbud om arbeid som må anses akseptabelt. Dersom det var dette lagmannsretten siktet til når den uttalte at endringen var slik at arbeidstaker "ikke var forpliktet til å akseptere innenfor sine arbeidsavtaler", ville regelen etter mitt syn gitt et mer balansert resultat. Da ville konkurranseforbudet blitt stående også i omstillingsprosesser der arbeidsgiver var nødt til å gi endringsoppsigelser, men kunne tilby "annet passende arbeid". Imidlertid finner jeg ingen holdepunkter i lagmannsrettens eller Høyesteretts avgjørelse som indikerer at det er dette de har ment.