Av Runar Homble, advokat i Homble Olsby (2010)
Da jeg var yngre, strevde jeg lite med problematiserende tanker om tidspunktet for sentrale milepæler i livet. 40-årskrisa skulle komme når jeg fylte 40, og det var få grunner til å tro noe annet enn at 67 år var et passende tidspunkt for å slutte å arbeide. Riktignok har avtalefestet pensjon (AFP) vokst fram som et tvilsfremkallende alternativ for mange. Men for meg har tanken på pensjon ved fylte 67 vært så klar at ikke en gang Wenche Myhres 66-årsslager har gitt meg grunn til å tro på alternativer. Hennes glade budskap har for meg alltid virket litt virkelighetsfjernt all den tid man ikke får alderspensjon fra trygden før et år senere.
Men nå rokkes grunnvollene. Et mer fleksibelt pensjonssystem skal gjøre det mulig å velge å ta ut pensjon fra trygden allerede når man fyller 62. Eller når man blir 75. Eller på et annet tidspunkt i nevnte aldersspenn. De som tidlig begynner å tære på potten får mindre per måned. Mens de som holder igjen og venter, får mer. Men lever man like lenge som forventet for årskullet, blir summen til slutt den samme. Har man trua på at man overlever snittet, vil man få mer i sum ved å vente, da den høyere eller lavere pensjonen fortsetter livet ut. Sett fra et økonomisk perspektiv skal jeg altså i en alder av 62 vurdere om jeg har vedvarende bedre helse enn klassekameratene mine. Men vil valget av pensjoneringstidspunkt egentlig bare være opp til meg?
Arbeidsmiljøloven har hatt, og har fortsatt, en "aldersgrense" for 70-åringer. Regelen er utformet slik at arbeidstakere som har fylt 70 år, ikke har noe tradisjonelt stillingsvern. Arbeidsgivere kan ensidig avslutte arbeidsforholdet fordi arbeidstaker fyller 70 år. Regelen har hatt begrenset praktisk betydning, da inntekter etter fylte 67 år har redusert pensjonsutbetalingene. Rett nok har den negative effekten slike inntekter har hatt på pensjonen, blitt gradvis redusert de siste årene. Men antall arbeidstakere som har valgt å jobbe videre etter at de har spist sin 67ende bursdagskake, har vært begrenset.
70-årsregelen i arbeidsmiljøloven kan virke lite gjennomtenkt med tanke på at pensjonssystemet nå skal legge til rette for at arbeidstakere skal kunne få økonomiske fordeler ved å jobbe fram til 75 år. Forutsatt at de har tro på egne overlevelsesferdigheter. Da virker det rart at arbeidsgivere kan avslutte arbeidsforholdet når de ansatte passerer 70. Dette er vurdert nøye i departementet, og det er nå varslet mulige endringer i kjølvannet av det nye pensjonssystemet. Man får neppe noen Nobelpris for å tippe at en framtidig regel i arbeidsmiljøloven ikke gir arbeidsgiver blanco-fullmakt til å beordre kontorrydding før arbeidstaker har nådd 75 år, men hva da med de virksomhetene som synes at dette begynner å bli litt vel gammelt?
Det følger direkte av arbeidsmiljøloven at lavere aldersgrenser enn 70 år kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet, og ikke uforholdsmessig inngripende. Slike tidligere pensjoneringstidspunkt kan fastsettes både i tariffavtaler og ensidig av arbeidsgiver, og kan også følge av spesialbestemmelser i andre lover.
At bedrifter kan fastsette egne pensjoneringstidspunkt er ikke noe nytt, men tidligere har trygdesystemet gjort at antall arbeidstakere som velger å jobbe etter fylte 67 år har vært begrenset. Med et nytt system som kan gjøre det mer lønnsomt å arbeide lenge, og gjerne i kombinasjon med en ytterligere forhøyning av 70-årsgrensen, vil vi trolig se en oppblomstring av antall tilfeller der det fastsettes egne bedriftsspesifikke pensjoneringstidspunkt. En slik økning av aldersgrenser vil sannsynligvis også medføre et økende antall saker der arbeidstakere påstår at den fastsatte grensen ikke oppfyller lovens krav om å være "saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende".
For å slippe en diskusjon om lovligheten av en særaldersgrense, bør jeg styre unna virksomheter som praktiserer dette hvis jeg skal holde valgfriheten min intakt, og drømme om en høy pensjon i lang tid utover forventet levealder.
Men kan jeg likevel være sikker på at valget om pensjoneringstidspunkt alene blir mitt, bare jeg holder meg unna særlalders- grensene? De siste årene har mange norske bedrifter gjennomført større nedbeman-ninger. I de alt vesentligste av dem har arbeidsgivere på den ene eller andre måten vernet eldre arbeidstakere, for eksempel de over 60, mot oppsigelse. Arbeidsgivers ulempe med å videreføre arbeidsforholdet fram til forventet pensjonsalder senest ved 67 år anses ofte som begrenset, mens arbeidstakers ulempe med å bli sagt opp på samme tidspunkt, anses som stor. Hvordan vil arbeidsgivere og domstoler bedømme dette hvis begge parter i større grad må ta høyde for at arbeidstaker blir værende i virksomheten fram til fylte 70 år? Eller 75, hvis grensen flyttes oppover. Vil 60-åringene da behandles på samme måte som i dag?
Tilsvarende betraktninger om interesseavveining er også aktuell i vurderingen av oppsigelse av en 63-åring som begrunnes i arbeidstakers eget forhold. Arbeidsgivers interesse av å si opp en underpresterende eller vrangvillig 63-åring er mindre hvis det må antas at vedkommende sannsynligvis takker for seg senest om fire år, enn hvis det må påregnes en maksimert sen avgang ved 75 etter en lovendring. Mange synes at fire år er lenge å leve med en problemskapende arbeidstaker. Tolv år er tre ganger så lenge.
Innføring av nytt pensjonssystem og eventuelle aldersgrenser som korresponderer, reiser nye problemstillinger og utfordringer for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Hvis jeg skal stå fritt til selv å velge pensjoneringstidspunkt, slik pensjonssystemet er ment å gi meg muligheten til, bør jeg altså styre unna arbeidsgivere med særaldersgrenser, nedbemanningsbehov og lav tålegrense for personlige særheter. Selv da er det ikke lett å vite om 62 eller 75 til syvende sist er det optimale tidspunktet.
Det kan hende at Wenche Myhre vil gå inn i historien som en bedre rådgiver om pensjoneringstidspunkt enn hun har framstått som til nå.
Arbeidsmiljøkongressen i Grieghallen 23. og 23. oktober 2024 dekket mange teamer med foredrag og sesjoner om alt fra kunstig intelligens (KI), varsling i arbeidsmiljøsaker, psykososialt arbeidsmiljø og psykologisk trygghet, seniorer i arbeidslivet og ledelse i den hybride arbeidshverdagen. Her finner du presentasjonene til foredragsholderne.
Verdensdagen for psykisk helse minner oss om at vi alle har et ansvar, både som venner, kollegaer og samfunnsborgere, for å bidra til et miljø hvor det er trygt å snakke om mentale utfordringer. Hvordan kan arbeidsplassen jobbe med psykisk helse?
Jon, som begynte hos Arbeidsmiljøsenteret i august, har deltatt på HVO-kurs. Han føler seg nyfrelst og ikke minst ser han at det er dialogen som er det viktigste verktøyet, og i dialogen magien skjer.