Mobbing i arbeidslivet

Tekst: Ståle Einarsen (2004) Mobbing, trakassering og helsefarlig ledelse er gjennom de siste 15 årene dokumentert som utbredte og viktige problemer i norsk arbeidsliv. Studier på 1990-tallet viste at rundt 5 prosent, eller en av 20 norske arbeidstakere opplever alvorlig mobbing på jobben. Av disse mobbes rundt 50 prosent av sine ledere, mens 50 prosent mobbes av kolleger (Einarsen, Raknes, Matthiesen & Hellesøy, 1994).

Av professor Ståle Einarsen, Institutt for Samfunnspsykologi - Det Psykologiske Fakultet ved Universitetet i Bergen Kronikk i to deler. Første del omhandler mobbing. Neste del kommer i Arbeidsmiljø nr. 1-2005, og tar i hovedsak for seg varslerens rolle.

En landsomfattende svensk undersøkelse viste at 3,5 prosent av arbeidsstokken til enhver tid ble utsatt for langvarig mobbing på arbeidsplassen (Leymann, 1996), mens hele 50 prosent blant en gruppe voksne engelske deltidsstudenter oppga å ha blitt mobbet på jobben i løpet av sin yrkeskarriere. For dem som opplever alvorlig mobbing, er dette en dypt nedverdigende opplevelse med negative effekter på både selvrespekt, identitet og helse. I de senere årene har også andre former for uetisk atferd på arbeidsplassen fått økt oppmerksomhet. Blant annet er man blitt stadig mer oppmerksom på de som gir beskjed om uetiske handlinger, såkalte varslere. Med dette menes medarbeidere som gjør ledelsen eller utenforstående oppmerksom på at det foregår klanderverdig atferd i organisasjonen, det være seg f.eks. korrupsjon, økonomiske misligheter, trakassering av andre medarbeidere, eller atferd som truer ansattes helse og sikkerhet. I mine to kronikker redegjøres det først kort for hva mobbing og varsling er. I kronikk nr.2, som kommer i Arbeidsmiljø nr. 1-2005, gis det noen retningslinjer for forebygging og håndtering av mobbing i den enkelte organisasjon. Det legges spesielt vekt på at virksomheter må opprette et formelt system for klagebehandling, der bl.a. ofre for mobbing kan sette frem en formell klage mot den behandling de utsettes for. Et slikt system kan eventuelt også brukes i forhold til saker så som diskriminering, seksuell trakassering, vold og ikke minst som et system som gjør det mulig for potensielle varslere å komme fram med sine klagemål overfor virksomheten eller noen av dens medarbeidere eller avdelinger. Et slikt klagesystem skal selvsagt ikke erstatte de system virksomheten i dag har for å håndtere konflikter og problemer, men være et supplement og endepunkt i særlige alvorlige saker. Det er også viktig å påpeke at forebygging av konflikter og mobbing gjennom generelt arbeidsmiljø-arbeid ikke påvirkes av et slikt system.

Hva er mobbing? Mobbing kan defineres som en situasjon der en person over lengre tid føler seg utsatt for negativ behandling av en eller flere andre personer på en slik måte at han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot disse handlingene (Einarsen et al., 1994). Mobbing dreier seg altså ikke om enkeltstående konfliktepisoder på jobben, men om vedvarende aggresjon mot et eller flere individ som reelt eller opplevd er underlegen i en situasjon. Det typiske i mobbesaker til forskjell fra andre harde person-konflikter, er at offeret ikke klarer å forsvare seg i situasjonen. Et annet kjennetegn er at angrepene føles dypt urettferdige og krenkende. For det tredje kjennetegnes mobbing ved at de negative handlingene gjentas over lengre tid, eller at handlingskonsekvenser vedvarer over tid. Mobbing kan utføres på mange måter, ofte indirekte og skjult. Med direkte mobbing refereres det til aggressive handlinger som utføres direkte overfor offeret, så som utskjelling, fleiping, trusler eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner. Med indirekte mobbing menes utfrysning og sosial isolering eller det å la være å gi informasjon, ta kontakt osv, altså ikke-handlinger. Mobbing kan også foregå skjult, f.eks. gjennom baksnakking og rykter eller åpent ved at handlingene er synlige for offeret. Mobbing kan selvsagt også foregå verbalt eller fysisk, selv om det siste ser ut til å være unntaket (Einarsen, 1999). Vi kan også skille mellom arbeidsrelaterte handlinger og personrelaterte handlinger. Førstnevnte er handlinger som gjør det vanskelig for offeret å utføre sitt arbeid eller det at man tar fra offeret noen eller samtlige av hans eller hennes oppgaver. Ryktespredning, baksnakkelser, neglisjering av meninger, fleiping/erting og uønskede seksuelle tilnærmelser er eksempler på personrelaterte handlinger. Mobbing utføres sannsynligvis ulikt i ulike typer organisasjoner og i ulike bedriftskulturer. I en undersøkelse blant 138 norske mobbeofre fant vi imidlertid tre hovedgrupper mobbehandlinger ut fra hvordan ofrene selv mente at de ble mobbet: sosial og/eller organisatorisk utstøtelse, beskyldninger om dårlig utført arbeid, og sårende erting, fleiping og latterliggjøring (Einarsen et al., 1994). Å bli sosialt utstøtt vil si at man blir oversett, utfrosset eller utestengt fra det sosiale fellesskapet. Organisatorisk utstøtelse vil si at man føler seg overflødiggjort, forbigått eller degradert i organisasjonen. Beskyldninger om dårlig utført arbeid kan forekomme på ulike måter, enten ved at man blir urettferdig kritisert for sitt arbeid, ved at ens faglige dyktighet blir trukket i tvil, eller at ens arbeidsinnsats blir latterliggjort eller på annen måte nedvurdert. En annen variant er at offeret blir kontrollert og overvåket mens de arbeider. Sårende erting og fleiping dreier seg både om mislykkede forsøk på humor og om mer direkte latterliggjøring og uthenging av en person i offentlighet. De handlingene som inngår i mobbing kan nok ramme de fleste personer i arbeid fra tid til annen. Som enkeltstående handlinger kan de derfor være ufarlige. I den grad slike handlinger systematisk og vedvarende rettes mot en og samme person, og i den grad denne personen føler seg forsvarsløs overfor handlingene eller de som utfører dem, tar dette form av mobbing og ser ut til å være en situasjon som kan true både folks fysiske og psykiske helse. I en studie blant mannlige industriarbeidere fant vi f.eks. at hele 88 prosent av et utvalg på 450 hadde opplevd minst en negativ handling typisk for mobbing i løpet av det siste halvåret. Personer som systematisk opplevde å bli utsatt for slike handlinger hadde en klart sterkere svekket psykisk helse enn de som kun ble utsatt i ny og ne (Einarsen & Raknes, 1997).

Stridsmobbing Mobbing er ikke et enten-eller fenomen, men heller noe som gradvis utvikler seg (Einarsen 1999). Mobbing er også noe som kan oppstå i ulike typer situasjoner. Vi kaller dette "Stridsmobbing" og "rovmobbing" (Einarsen, 1999). Stridsmobbing oppstår i forbindelse med en sosial strid eller konflikt. Mobbingens hensikt er da gjerne å straffe offeret for misgjerninger eller provokasjoner man mener offeret har utført. Mange ofre oppgir at mobbesaken startet ved at de tok opp et problem på arbeidsplassen. Rovmobbing kjennetegnes ved at offeret tilfeldigvis er i en situasjon der overgriper utfører maktovergrep eller aggresjon for egen vinnings skyld. Parallelle eksempler på slik aggresjon er ran og tilfeldige voldtekter. Rovmobbing har til hensikt å demonstrere makt, å tvinge noen til å adlyde eller å utnytte noen (et tilfeldig offer) til egen vinning. Den vanligste formen for mobbing er etter min erfaring stridsmobbing. Ofte begynner sakene med en eller annen mindre saklig uenighet eller personlige frustrasjoner. Etter hvert som frustrasjonen og irritasjonen hos partene stiger, endrer gjerne konflikten seg og saken vil stadig mer handle om partenes negative følelser overfor hverandre og deres personlige fiendskap. I en konflikt der partenes personlige prestisje og anerkjennelse blir truet, involveres stadige dypere og sterkere følelser. I slike harde personkonflikter vil man ty til de "våpnene" man har og aggresjon vil oppstå, hos en eller hos begge. Etter hvert vil det oppstå både skjulte og åpne konfrontasjoner og trusler, sabotasjer, ekskludering, latterliggjøring eller annen krenkende oppførsel eller verbale angrep som en av partene ikke klarer å forsvare seg mot. Mobbing er her altså resultatet av en hard konflikt der alle maktmidler tas i bruk. Den som etter hvert utkrystalliseres som offer, kan enten ha vært i en underlegen posisjon eller er gjennom den forutgående konflikt kommet i en posisjon der det blir vanskelig å forsvare seg mot de angrep som kommer. Mange ofre oppgir at mobbingen starter etter at de hadde tatt opp problemer på arbeidsplassen. Ofrene opplever derfor at mobbing er en reaksjon fra kolleger og ledere på at de har varslet om noe de har ment har vært uetisk, uønsket eller problematisk atferd/praksis. Mobbing kan således benyttes som en taktikk for å vinne en konflikt, som et middel til å straffe den andre part, som en måte å statuere et eksempel på, eller som et middel til å hevne en opplevd urettferdighet på (Einarsen, 1999). Følelsen av å være mobbet kan imidlertid også til dels stamme fra de ekstremt negative følelser som gjerne ledsager en intens personlig konflikt. Dersom mistilliten og motviljen mellom partene er sterk nok, vil enhver handling kunne fortolkes som dypt krenkende (Einarsen, 1999). Man kan heller ikke se bort fra at det å anklage andre for mobbing i seg selv benyttes mer eller mindre bevisst som en motstrategi i en konflikt. Det hender at begge parter i en konflikt føler seg mobbet av den andre (Einarsen, 1994). Sitat 1: For dem som opplever alvorlig mobbing er dette en dypt nedverdigende opplevelse, med negative effekter på både selvrespekt, identitet og helse. Sitat 2: Med indirekte mobbing menes utfrysning og sosial isolering eller det å la være å gi informasjon, ta kontakt osv, altså ikke-handlinger. Sitat 3: I den grad slike handlinger systematisk og vedvarende rettes mot en og samme person, og i den grad denne personen føler seg forsvarsløs overfor handlingene eller de som utfører dem, tar dette form av mobbing, og ser ut til å være en situasjon som kan true både folks fysiske og psykiske helse