(2004)
I forbindelse med debatten rundt reglene om midlertidige ansettelser er det fremkommet en del unøyaktige utsagn fra så vel politikerhold som fagforeningshold.
Det er blant annet blitt hevdet at det er fri adgang til midlertidige ansettelser og på den annen side at det eksisterer et absolutt forbud. Selv om man kan forvente noen endringer gjennom den nye lov, kan det være behov for å oppklare enkelte misforståelser. Av arbeidsmiljøloven § 58 A nr 1 fremgår hovedregelen om at "arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art, bare kan rettsgyldig avtales ...når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften." I følge lovens forarbeider er det tross lovens ordlyd, ikke nødvendig at begge vilkår er oppfylt. I bokstavene b) til e) er det spesifisert en rekke særskilte kategorier hvor midlertidige ansettelser er helt kurant. Jeg vil nevne at det er full adgang til å gjøre bruk av midlertidige ansettelser når det gjelder vikariater, praksisarbeid og åremålstilsetting for øverste leder av virksomheten. Hensikten med reglene er å vanskeliggjøre omgåelse av stillingsvernsreglene. Hvis det ikke foreligger lovlig grunnlag for midlertidig ansettelse, vil konsekvensene være at arbeidsavtalen for øvrig vil være gyldig og at den midlertidig ansatte blir å betrakte som "fast" ansatt med fullt oppsigelses- og stillingsvern. Vilkåret "når arbeidets karakter tilsier det" skal tolkes strengt, og det må fra arbeidsgivers side foretas en vurdering, hvor det legges avgjørende vekt på nødvendigheten av midlertidig ansettelse. Typiske kategorier som faller innenfor, vil etter det foreliggende rettskildemateriale være utpreget sesongarbeid og såkalt prosjektarbeid. Også lengden av ansettelsesforholdet vil spille inn ved vurderingen, idet et lengre ansettelsesforhold vil gi den ansatte et sterkere tilknytningsforhold til virksomheten. Videre vil det som hovedregel ikke være adgang til å benytte midlertidige ansettelser i form av vikariater, prosjektarbeidere, sesongarbeidere mv, dersom det kan påvises at slike arbeidsforhold brukes til å dekke et permanent arbeidskraftbehov. Usikkerhet om ordretilfang og generelle variasjoner i oppdragsmengden gir likeledes ikke adgang til midlertidige ansettelser. I lovens forarbeider fremgår det at det skal legges avgjørende vekt på hvorvidt arbeidstakeren utfører et arbeid som "normalt og løpende utføres i den ordinære driften ved virksomheten". Oppsummeringsvis kan drøftelsene sammenfattes som følger; Arbeidet må atskille seg fra det som ordinært utføres i bedriften Behovet for den aktuelle arbeidskraft må være midlertidig Det midlertidige behovet må ikke være for langvarig Ved arbeidets avslutning må det ikke foreligge faktiske sysselsettingsmuligheter for vedkommende i bedriften Bruken av midlertidig ansettelse må være nødvendig. Er disse forutsetningene oppfylt, vil det være adgang til å ansette en eller flere personer på midlertidig basis, selv om den midlertidige ansettelsen ikke faller inn under kategoriene praksisarbeid, vikariat m.v. Arbeidslivslovet har i sitt forslag til ny lov, § 14-7(1) i NOU 2004:5 forelått en bestemmelse om vilkår for midlertidig ansettelse med følgende ordlyd; Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier seg om: arbeid i stedet for en annen eller andre(vikariater), at arbeidstakeren bare trengs for å utføre et bestemt opdrag, praksisarbeid eller utdanningsstillinger, deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten, ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, ansettelse for en periode på inntil 6 måneder. Hvis arbeidet fortsetter ut over den avtalte periodens utløp, har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen. De 5 første punktene er en videreføring, eller tydeliggjøring, av ordlyden i arbeidsmiljøloven av 1977. Bestemmelsen i bokstav f) er ny, og innebærer en generell adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse. I utgangspunktet åpnes det for midlertidig ansettelse i en bestemt tidsperiode, uavhengig av om arbeidet er av permanent eller midlertidig karakter. Det foreslås en tidsavgrensning på 6 måneder. Ved beregning av tidsperioden skal den perioden som faktisk er arbeidet legges til grunn, dersom denne fraviker fra den avtalte. Tidsperioden skal etter forslaget, beregnes samlet for hele virksomheten, uavhengig av om arbeidstakeren har hatt ulike stillinger i ulike avdelinger. Videre fastsettes det at dersom arbeidet fortsetter ut over den avtalte periodens utløp, har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen. Bestemmelsen tar sikte på å begrense virksomhetens mulighet for å skifte ut en arbeidstaker med en annen, ved å inngå ny påfølgende midlertidig arbeidsavtale med en annen arbeidstaker for å dekke det samme arbeidskraftbehovet.
