#METOO kampanjen hva har arbeidsgiver å lære av den?

Hva har vi å lære av #MeToo kampanjen som har ridd den vestlige verden som en mare de siste ukene? Arbeidsplasser er satt i et dårlig lys, og de aller fleste har ikke varslet sin arbeidsgiver når seksuell trakassering har skjedd. De som har varslet har ofte opplevd at ingen ting er blitt gjort. Verst har det gått utover mediebransjen, men jeg har ingen tro på at det ikke finnes mange lignende historier i andre bransjer.

Så hva bør arbeidsgivere i de ulike virksomheter lære av denne kampanjen?

Det første en arbeidsgiver bør spørre seg er: Hvorfor har ikke ansatte varslet når de er blitt utsatt for seksuell trakassering?

• Arbeidsmiljøloven er tydelig på at alle arbeidsgivere skal kartlegge farer og problemer som kan oppstå på de enkelte arbeidsplasser for deretter å lage tiltak for å forebygge og reparere dersom faren eller problemet oppstår. En av faren som kan oppstå er at ansatte blir utsatt for seksuell trakassering, noe som betyr at arbeidsplassen skal ha rutiner for å forebygge at trakassering forekommer, samt ha rutiner for håndtering dersom trakassering har funnet sted. Disse rutinene skal skriftliggjøres.
• Alle arbeidsgivere skal ha tydelige regler for hva som er akseptabel og forventet oppførsel blant ansatte og disse må være detaljerte for at alle ansatte skal få samme forståelse for hva reglene betyr i praksis. Dette betyr at arbeidsgiver må gi ansatte opplæring i hva rutinene og retningslinjene består i.
• Arbeidsgiver må sørge for at det blir tydeliggjort og skriftliggjort hva som er saksgangen intern når noen sier fra om brudd på de interne retningslinjene for god oppførsel. Denne saksgangen må være slik at de ansatte har tillit til at saken blir behandlet på en objektiv og rettferdig måte.
• Så kommer den siste og etter min erfaring den vanskeligste delen. Å sørge for at ansatte faktisk melder fra, dersom de opplever noe de ikke trenger å finne seg i. Alle ansatte har en aktiv medvirkningsplikt. En plikt, som betyr å melde fra dersom de blir utsatt for en ulovlig hendelse. Ansatte har også en plikt til å si fra dersom de ser kollega blir utsatt for noe de ikke skal.

I #MeToo kampanjen er det avdekket at det ofte er en leder som har utøvet trakasseringen. Dette kan gjøre det vanskelig for ansatte å si fra. Noen er redd for hvilken følger dette kan få for videre jobb i virksomheten og mulig karriereutvikling. Da kan ansatte velge å melde fra til verneombudet i stedet for til arbeidsgiver, og verneombudet skal sørge for at den ansatte blir behandlet på en skikkelig måte og i tråd med det rutinene sier. Det blir da svært viktig at verneombudet har satt seg grundig inn i alle rutiner og systemer på arbeidsplassen slik at verneombudet vet hvordan hendelser skal håndteres når det oppstår. I tillegg må verneombudet ha mot til å stå ved siden av den ansatte i vanskelige saker og kunne håndtere saker på en profesjonell måte som gjør at alle parter får tillit til verneombudet. Derfor blir det avgjørende hvem de ansatte velger til verneombud. På mange arbeidsplasser er det å være verneombud ikke særlig attraktivt, og mange vegrer seg for å ta på seg rollen. I industriarbeidsplasser er fokuset gjerne å sikre liv og helse, på en kontorarbeidsplass derimot, hvor liv og helse ikke er så fremtredende, er det gjerne vern om det psykososiale arbeidsmiljøet som bør være på dagsorden.  Dette er vanskeligere å gripe tak i det det er med diffust og mindre konkret enn fare for liv og helse.  Ansatte bør tenke mer gjennom hva rollen til verneombudet skal være og hvorfor det er så viktig å ha et verneombud som alle har tillit til og som vet hva som er rollen sin.  Mange ansatte har ingen kunnskap om hva er verneombud er og hvorfor vi trenger det på arbeidsplassene.

Å si til nyansatte at de kan gå inn på arbeidsplassens intranettsider og lese de ulike rutinene og systemene bedriften har, er ikke å gi opplæring. Opplæring består i at man får anledning til å stille spørsmål og diskutere hva en forstår med det en leser. Det er nå en gang slik at vi mennesker tolker ulikt det vi hører og ser derfor er betydningen av å få diskutert temaet av uvurderlig betydning. I tillegg må vi alle med jevne mellomrom minnes på rutinene og viktigheten av å si fra.

Om arbeidsgiver klarer å gjøre disse enkle lovpålagte grepene ville mange trakasseringssaker vært unngått, og alle kvinner ville fått en trygg arbeidsplass. Det er aldri for sent å sette i gang og det er lov å be om hjelp.

Hvilken arbeidsgiver vil du være? Valget er ditt!

Hilde Hus Svanevik Juridisk rådgiver i Arbeidsmiljøsenteret hilde@arbeidsmiljo.no