Meglingsmetodikk tilpasset arbeidsplassen

Tekst: Grethe Ettung (2011)

Ubehaget som følge av konflikter medarbeidere imellom, vil Bydel Gamle Oslo helst unngå. Derfor ble teamledere fra ulike virksomheter i bydelen beordret på kurs.

-Når du er leder i førstelinjen, er konflikter og uenigheter medarbeiderne imellom det som er vanskeligst å håndtere, konstaterer Solfrid Johansen, personalkonsulent i Bydel Gamle Oslo. -Vi kvier oss ofte for å gå inn i konflikter. Venter vi for lenge med å ta tak i dem, ender de raskt opp som personalsaker, istemmer Pål Tautra, hovedverneombud for bydelen. I Bydel Gamle Oslo ønsket de seg en vinn-vinn-situasjon, hvor de involverte sammen fant fram til gode løsninger. For å oppnå dette, valgte de å sende lederne på kurset Meglingsmetodikk tilpasset arbeidsplassen, i regi av Arbeidsmiljøsenteret og Konfliktrådet.

Vil skape trygge ledere

På kurset får lederne opplæring i ulike måter å føre en samtale på, og de får kjennskap til verktøy de kan benytte når de står overfor en konflikt. -Ikke minst får lederne anledning til å øve seg i det vi kaller tilrettelagte samtaler, opplyser Tanja Juul Rødahl, seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsenteret. Målet med kurset er å skape trygge ledere, og på den måten bidra til gode relasjoner og et godt arbeidsmiljø for alle medarbeiderne, og derved redusert sykefravær. -Det følger alltid et visst ubehag med konflikter, men som leder har du et ansvar for at det psykososiale arbeidsmiljøet blir ivaretatt. På kurset får deltakerne trening i å håndtere ubehaget ved å ta i bruk ulike samtaleverktøy, påpeker Kari Odden, megler i Konfliktrådet.

Obligatorisk kurs

Kurset ble lagt opp som en prosess over fem måneder. 20 hele dager ble fordelt på fem grupper, hver med 12 til 15 deltakere. -Jeg tror de fleste syntes det var greit at kurset var obligatorisk. Fem dager kan høres mye ut i utgangspunktet, men det ga deltakerne mulighet til å reflektere og diskutere. De fikk trene på det å bli tøffere til å håndtere konflikter og uenigheter, og gjenkjenne situasjoner som kan utvikle seg til å bli en konflikt, sier Johansen. -Det er viktig at førstelinjen lykkes, det er de som er spydspissene våre. Det at kurset gikk over så vidt lang tid, gjorde at vi så endringer underveis. Vi fikk positive tilbakemeldinger fra enhetsledere som så hvordan egne teamledere taklet "den vanskelige samtalen" bedre allerede tidlig i prosessen, konstaterer Tautra.

Tilpasser kurset etter lokale behov

Kurset veksler mellom teori, ferdighetstrening, erfaringsdeling og en stor grad av involvering blant deltakerne. I ferdighetstreningen legges det vekt på språkbruk, det å lytte, observere og tolke. Deltakerne får trene seg i å benytte åpne spørsmål, og i å unngå å komme med ferdige løsninger og egne påstander. -Vi vektlegger de lokale behovene, og tilpasser kurset etter disse. Det betyr også at gruppene kan få ulike oppgaver, men vi bygger på temaer/utfordringer de kjenner fra før. Det nye er at vi lærer dem metoder som gjør at de kan håndtere disse på en god måte, forklarer Rødahl. I to av de fem gruppene fra Bydel Gamle Oslo, kom deltakerne fra samme fagavdeling, mens i de tre andre kom deltakerne fra ulike avdelinger. -Mitt inntrykk er at de blandede gruppene, med deltakere fra ulike fagavelinger, fungerte best. Der opplevde vi størst åpenhet om hvilke utfordringer de står overfor i hverdagen. Ellers tror jeg alle som deltok erfarte at det var nyttig å oppleve kollegene i andre settinger enn det de vanligvis gjør, samt at det er nyttig å spille på lag, hevder Johansen.

Oppretter meklingsgrupper

Johansen og Tautra er begge enige om at det deltakerne har oppnådd gjennom kurset ønsker de å bygge videre på. -En oppfølging hadde vært optimalt. Ved for eksempel å kjøre dette kurset annethvert år, ville også nye ledere få denne formen for opplæring. Metodene de lærer seg å bruke, ville da gjennomsyre hele Bydel Gamle Oslo, fastslår Johansen. -Vi ønsker at det lederne tilegner seg i løpet av kurset, denne ekspertisen, skal forbli her. Derfor oppretter vi meklingsgrupper bestå­ende av ledere fra de ulike etatene. Gruppene skal bistå de øvrige lederne. Det gjør at prosessen vedvarer også framover i tid, sier Tautra. Terskelen for å ta kontakt med meklingsgruppene skal være lav. Gruppemedlemmene skal gjøres trygge i rollene sine gjennom ytterligere opplæring og videreutvikling. -Vi vil også samle de erfaringene vi har gjort oss, verktøyet og metodene vi har benyttet, i en veileder, som våre ledere, og hele Oslo kommune, kan ta i bruk og dra nytte av, avslutter Solfrid Johansen. // Ønsker du denne form for opplæring i egen virksomhet, kontakt Arbeidsmiljøsenteret ved faglig ansvarlig Tanja Juul Rødahl. Se også www.arbeidsmiljo.no Jobber for meglingsmetodikk på arbeidsplassen. Bakerst f.v. Solfrid Johansen og Pål Tautra, henholdsvis personalkonsulent og hovedverne­ombud i Bydel Gamle Oslo. Foran f.v. megler i Konfliktrådet, Kari Odden, og seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsenteret, Tanja Juul Rødahl.