Skrevet av Kjetil Vedøy, direktør i Arbeidsmiljøsenteret
Varsleren Robin Schaefer frykter at færre vil våge å varsle etter Monika-saken i Bergen. Andre opplever at det er svært ubehagelig å stå frem som varsler. Regjeringen ser nå på mulighetene til å forbedre regelverket og har sendt flere lovendringer ut på høring. Men det er ikke lovendring som vil løse problemet.
Det er ikke bare i Norge debatten om den enkeltes mulighet til å varsle og frihet fra represalier foregår. Internasjonalt har FN, Europarådet, EU og OECD gitt føringer til medlemslandene om å beskytte sine varslere og tilrettelegge juridisk for dette. Spesielt gjelder varsling i kampen mot korrupsjon. I 2014 rapporterte 27 OECD-land at de har dedikert lovgivning for å beskytte varslere.
Varslingsparagrafene i arbeidsmiljøloven har vært med oss siden 2007. De utfordringene vi har sett siden da har i stor grad dreid seg om varsling har foregått forsvarlig og om saksbehandlingen i virksomhetene har vært i tråd med rutiner og fri for represalier. Debatten om varsling i Norge handler ikke bare om viktigheten av at ansatte kan varsle når de kjenner til lovbrudd, korrupsjon eller underslag i virksomheten. Den har i like stor grad vært knytte til hva varsling er, og når et kritisk utsagn gir rett til beskyttelse som varsler.
Et hovedformål med de nye reglene i 2007 var å beskytte arbeidstakere som sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten, og samtidig tydeliggjøre at varsling både er lovlig og ønsket. Dette betyr at arbeidsgiver skal sette i gang en egnet saksbehandling etter satte rutiner når et varsel er mottatt. Typiske saker som er ment som varslingssaker er ulike typer økonomisk kriminalitet, som skatteunndragelse og underslag, eller ulike typer korrupte handlinger, som å gi og ta imot bestikkelser, og brudd på interne regler og prinsipper.
Det har vist seg vanskelig å definere klart hvilke typer utsagn som skal regnes som varsling. Arbeidsmiljøloven gir allerede mange muligheter til å gi beskjed om feil og mangler i virksomheten utover varsling. Kravene til arbeidsgivere og arbeidstakere om å si ifra og medvirke til å si ifra, inngår allerede i virksomhetenes rutiner og omfattes derfor vanligvis ikke av rutinen for varsling. I dette regelverket kan det tvert imot få konsekvenser for de ansatte ved å ikke varsle.
Hva som er avvikshåndtering, medvirkningsplikt, informasjonsplikt eller varsling, er komplisert og krevende å vite for varsleren selv. Og et varsel må nødvendigvis behandles og bli kategorisert av arbeidsgiver ut fra lovens krav. Det kan være utfordrende å kreve varslerbeskyttelse dersom varslingen ikke er utført i tråd med virksomhetens rutiner, eller skulle vært varslet på annen måte. Når varslingen ikke passer inn i definisjonen av varsling i rutinene, kan vedkommende prøve varslingen opp mot prinsippet om sin rett til ytringsfrihet.
Den ansattes rett til å ytre seg på egne vegne er beskyttet av den grunnlovsfestede ytringsfriheten. Men utsagn fremmet på vegne av virksomheten bestemmes fullt og helt av arbeidsgiver. Dette gjelder både hvem som skal uttale seg og om hva som skal bli sagt. Spørsmål om en ansatt har ytret seg på egne eller arbeidsgiverens vegne, vil derfor være viktig for om ytringen eller varselet er beskyttet av ytringsfriheten.
Den ansattes rett til å ytre seg på egne vegne er ikke uten grenser. Lovfestede begrensninger som ærekrenkelser og avtalt taushetsplikt begrenser alle ansattes ytringsfrihet. En annen begrensning for arbeidstakers ytringer er lojalitetsplikten til arbeidsgiver, som ikke er lovfestet. Dette gjelder ytringer som påviselig kan skade arbeidsgiverens interesser på en unødvendig måte. Summen av disse begrensningene gjør at den enkelte arbeidstaker må tenke nøye gjennom konsekvensene av sin ytring før vedkommende går ut i offentligheten.
En kort sjekk på om saken faller inn under ytringsfriheten, kan være å stille seg følgende spørsmål: Vil det jeg sier peke utover egeninteresser og være til beste for kolleger eller virksomheten jeg er ansatt i? Og kan informasjonen jeg kommer med til slutt resultere i organisatoriske tiltak, forbedringer eller endringer som gagner virksomheten min eller samfunnet forøvrig?
Frykten for represalier, fryktkultur og konflikter med varslere er på mange måter et symptom på manglende rolleklarhet og klare prinsipper om saksgang hos arbeidsgiver. Et arbeidsliv i endring bærer i seg mange kimer til konflikter og vanskelige dilemmaer for ledere og ansatte. Alle virksomheter trenger kritiske ytringer og varsler fra sine ansatte for å kunne utvikle seg til bedre organisasjoner. Gode ledere ønsker at kritisk informasjon når helt til topps i organisasjonen, slik at beslutningstakere er godt kjent med alle fakta. Da må vi samtidig være tydelig på at det også er krevende å være den som ytrer seg kritisk. Det er i mangel på rolleforståelse fra både arbeidstakere og arbeidsgivere vi i Arbeidsmiljøsenteret opplever at det som oftest går galt med varsling.
De beste eksemplene på varslingshåndtering ser vi i de virksomhetene der det lages en uavhengig gruppe som består av representanter for arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne gruppen saksbehandler alle varsler i virksomheten, uansett hvem, hva og hvilket nivå det gjelder. Gruppen har stående fullmakt til å starte undersøkelser av innholdet i varslingen ved hjelp av eksterne konsulenter eller jurister, som så leverer sin rapport tilbake til gruppen. Gruppen kan også avvise varsling om grunnlaget for henvendelsen ikke holder vann. Tiltak gruppen vedtar blir pålagt å iverksettes. Slik sikres tillit til saksbehandlingen i virksomheten, faktabasert informasjon til arbeidsgiver og en garanti for varslerbeskyttelse av en upartisk enhet.
Et kompetansesamfunn som vårt trenger alle de ytringer, ideer og tanker vi kan få tak i for å kunne utvikle oss videre. Dette gjelder også det som kan oppfattes som kritikk. Det er synd om det skulle være mangel på god saksbehandling av varslere som stopper dette.
Arbeidsmiljøloven trenger ikke nye lover for varslere. Arbeidsmiljøloven trenger først og fremst rett håndhevelse av eksisterende varslingsparagrafer. Regjeringens nye lovforslag endrer ikke dagens utfordringene med varsling. Det er i virksomhetene de gode løsningene ligger, ikke i loven.
Gjengitt i Bergens Tidende, 19. august 2016 http://www.bt.no/meninger/kronikk/Loven-loser-ikke-problemet-3647721.html
[kolonne_1]
[/kolonne_1]
[kolonne_2]
[/kolonne_2]
[kolonne_3]
[/kolonne_3]
Arbeidsmiljøkongressen i Grieghallen 23. og 23. oktober 2024 dekket mange teamer med foredrag og sesjoner om alt fra kunstig intelligens (KI), varsling i arbeidsmiljøsaker, psykososialt arbeidsmiljø og psykologisk trygghet, seniorer i arbeidslivet og ledelse i den hybride arbeidshverdagen. Her finner du presentasjonene til foredragsholderne.
Verdensdagen for psykisk helse minner oss om at vi alle har et ansvar, både som venner, kollegaer og samfunnsborgere, for å bidra til et miljø hvor det er trygt å snakke om mentale utfordringer. Hvordan kan arbeidsplassen jobbe med psykisk helse?
Jon, som begynte hos Arbeidsmiljøsenteret i august, har deltatt på HVO-kurs. Han føler seg nyfrelst og ikke minst ser han at det er dialogen som er det viktigste verktøyet, og i dialogen magien skjer.