Konkurranseklausuler

Tekst: Runar Homble (2005)

Mens et arbeidsforhold består, har arbeidstaker en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Dette betyr blant annet at arbeidstaker i denne perioden ikke kan forberede oppstart av konkurrerende virksomhet. Når arbeidsforholdet opphører, er utgangspunktet det motsatte. Arbeidstaker kan da etablere en konkurrerende virksomhet fra første dag. Det fysiske erfaringsarkivet og kunderegisteret arbeidstakeren hadde hos sin tidligere arbeidsgiver skal imidlertid tilbakeleveres ved fratreden, med mindre partene avtaler noe annet. Likevel kan det hende at arbeidstaker husker sentrale deler av viktige dokumenter, modeller, konsepter og registre, og det vil kunne oppstå vanskelige problemstillinger omkring arbeidstakers videre rett til å bruke den relevante informasjonen. Arbeidstaker står likevel fritt til å benytte seg av alminnelige opparbeidet kunnskap innenfor et fagområde når vedkommende fratrer. Arbeidstakeren vil også kunne markedsføre sine tjenester overfor tidligere arbeidsgivers kunder og forretningsforbindelser.

Hvor inntas konkurranseklausuler Ved å etablere konkurranseklausuler i arbeidsavtaler eller andre steder, kan bedriftene redusere arbeidstakerens mulighet til å starte konkurrerende virksomhet. Partene kan for eksempel avtale at arbeidstaker ikke skal ha anledning til å ta oppdrag fra arbeidsgivers kunder i ett år etter at vedkommende arbeidstaker fratrådte sin stilling. En konkurranseklausul inntas normalt i den enkeltes arbeidsavtale. Klausulen kan etableres både ved starten av arbeidsforholdet, og underveis. I begge tilfellene må partene være enige om etableringen. Konkurranseklausulen kan også inntas i en frittstående avtale i forbindelse med fratreden. Det kan likeledes være praktisk å innta konkurranseklausuler i aksjekjøpsavtaler. Økonomisk kompensasjon Når man skal utforme en konkurranseklausul, må man huske på at klausulen i prinsippet er som et hvilket som helst annet punkt i en avtale. Det betyr at partene bør være presise ved utformingen, og sørge for at avtaleteksten faktisk gjenspeiler det partene ønsker å regulere. På grunn av sensurreglene, som omtales nedenfor, er det også viktig for arbeidsgiver å sørge for at ordlyden ikke går lenger enn det som tillates. Uansett hvor og når klausulen etableres, vil det oppstå spørsmål om hvorvidt arbeidstaker bør få en økonomisk kompensasjon for å akseptere konkurranseklausulen. (foreslår sitat 1) I praksis vil en konkurranseklausul kunne medføre en betydelig reduksjon i arbeidstakerens senere inntektsmuligheter. Derfor vil det vanligvis ikke vil være aktuelt for arbeidstaker å akseptere en klausul hvis ikke arbeidsgiver betaler for det. Kompensasjonen kan ytes i form av en høyere generell lønn, eller ved at det utbetales en engangssum, enten ved etableringen av klausulen eller i den perioden klausulen hindrer arbeidstaker i å utnytte sin kunnskap maksimalt. Kompensasjonen kan også utbetales som en løpende ytelse i karensperioden. Flere muligheter Ved inngåelsen av et arbeidsforhold vil det være vanskelig å kunne ta endelig stilling til behovet for å etablere en konkurranseklausul. Dette kan være en ulempe for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver ønsker for eksempel ikke å måtte binde seg til å betale en kompensasjon for en konkurranseklausul som det senere viser seg er unødvendig. I disse tilfellene kan det være aktuelt å inngå en betinget konkurranseklausul. Dette vil si at klausulen ikke utløses med mindre arbeidsgiver eksplisitt bestemmer dette i forbindelse med fratreden. Den betingede klausulen vil da kunne utformes slik at den fastsetter at arbeidsgiver kan bestemme at arbeidstaker skal avstå fra nærmere bestemte handlinger i en angitt periode. Motstykket til de betingede klausulene er de ubetingede. Dette vil være konkurransebestemmelser som ikke krever ytterligere avklaring, og som verken arbeidsgiver eller arbeidstaker ensidig kan gå fra. Skal ikke være urimelig Konkurranseklausuler skal tolkes i henhold til gjeldende prinsipper for avtaletolkning. Dette betyr blant annet at det er den som har utformet avtalen som vil kunne få ansvaret for eventuelle uklarheter. Utgangspunktet i norsk avtalerett, som også skal legges til grunn for konkurranseklausuler, er avtalefrihet. Dette betyr altså at arbeidsgiver og arbeidstaker kan bli enige om det de måtte ønske, også i forhold til konkurranseklausuler. Mange arbeidstakere kan bli lurt til å tro at man mer eller mindre ukritisk kan inngå omfattende konkurranseklausuler fordi man likevel ikke blir bundet av disse. Hovedregelen er imidlertid at partenes avtale er bindende, med mindre arbeidstaker når fram med sin anførsel om at et av unntakene kommer til anvendelse eller det foreligger en ugyldighetsgrunn. I henhold til avtaleloven § 38 første ledd vil en konkurranseklausul likevel ikke binde arbeidstaker hvis den urimelig innskrenker hans adgang til erverv eller må anses for å gå lenger enn påkrevd for å verne mot konkurranse. (Foreslår sitat 2) Avgjørelsen om avtalen skal sensureres etter avtaleloven § 38 første ledd må tas etter en helhetsvurdering, der det blant annet legges vekt på forbudets varighet, arbeidstakers øvrig muligheter til å skaffe seg arbeid, forbudets geografiske virksområde, hvorvidt det ytes et vederlag fra arbeidsgiver og arbeidsgivers interesse i at konkurranseklausulen opprettholdes. I sistnevnte punkt må det blant annet ses på hvilke opplysninger arbeidstaker reelt besitter, og vedkommendes faktiske mulighet til å bruke disse til skade for virksomheten. Arbeidstaker vil vanligvis kunne få medhold i en påstand om at en omfattende konkurranseklausul ikke kan gjelde i mer enn to år etter fratreden. I avtaleloven § 38 annet ledd heter det at en konkurranseklausul inngått med arbeidstaker som er lærling, kontorist, betjent, arbeider eller i lignende underordnet stilling i utgangspunktet ikke er bindende. Hvis den ansatte i slik stilling likevel får innblikk i virksomhetens kundekrets eller forretningshemmeligheter, vil klausulen likevel kunne stå seg. Etter tredje ledd i avtaleloven § 38 forplikter ikke konkurranseklausuler arbeidstaker hvis han eller hun sies opp uten rimelig grunn, eller arbeidstaker fratrer som følge av at arbeidsgiver ikke har oppfylt sine forpliktelser. Konkurranseloven Konkurranseklausuler kan tenkes å kunne rammes også av bestemmelser i konkurranseloven. Bakgrunnen er at en konkurranseklausul som holder én aktør ute av markedet, kan få virkning som en avtale om markedsdeling, som vil kunne få innvirkning på konkurransen. Etter nåværende konkurranselov § 10 er det konkurransebegrensende avtaler mellom foretak som kan rammes av loven. En alminnelig konkurranseklausul inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker vil i utgangspunktet ikke dekkes av denne ordlyden, arbeidstaker er ikke et foretak i konkurranselovens forstand. Men det kan tenkes tilfeller der identifikasjonen mellom den avtalebundne arbeidstakeren og vedkommendes nye virksomhet blir så sterk at forholdet vil vurderes å ha virkning som en avtale mellom foretak. Hvis konkurranseforbudet etableres i forbindelse med salg av virksomhet, kan dette i utgangspunktet rammes av hovedforbudet i konkurranseloven § 10. Etter § 16 siste ledd vil en slik klausul likevel kunne være lovlig dersom den er nødvendige for gjennomføring av ervervet, og foretakssammenslutningen eller ervervet sammen med de tilknyttede begrensningene ikke fører til eller forsterker en vesentlig begrensning av konkurransen i strid med lovens formål. Ny arbeidsgivers ansvar Det er arbeidstaker og den gamle arbeidsgiveren som er avtaleparter i forbindelse med etableringen av konkurranseklausulen. Hvis arbeidstakeren som er bundet, begynner å arbeide hos en ny arbeidsgiver, vil ikke den nye arbeidsgiveren ha noen avtaleforpliktelse i forhold til den gamle arbeidsgiveren. Hvis arbeidstaker faktisk bryter konkurranseklausulen, og dette medfører at den nye arbeidsgiveren tjener gode penger på dette, vil den gamle arbeidsgiveren i utgangspunktet bare kunne forholde seg til arbeidstaker, og ikke til den nye arbeidsgiveren som er den som tjener penger på kontraktsbruddet. Markedsføringslovens generalklausul kan likevel ramme virksomheter som bevisst lar sine ansatte opptre i strid med etablerte konkurranseforbud. Hvorvidt den nye arbeidsgiveren kan bli ansvarlig må bero på en helhetsvurdering der det legges vekt på hvor sterk tilknytning det er mellom den nye virksomheten og den bundne arbeidstakeren, og hvordan den nye arbeidsgiveren opptrådte før vedkommende person begynte å arbeide der. I tillegg vil det ha betydning om den nye arbeidsgiveren er klar over klausulen eller ikke. I dag inngår arbeidstakere konkurranseklausuler i relativt stort omgang. I mange tilfeller synes det som om verken arbeidstaker eller arbeidsgiver har et spesielt klart bilde av hva dette medfører, og hvordan en slik klausul bør utformes. Det som passer i én virksomhet for én arbeidstaker, er ofte ikke egnet i andre situasjoner. Begge parter bør således vurdere både behovet for klausulen og hvordan den eventuelt skal utformes nøye før den aksepteres. Arbeidsmiljø - nr.7 - 2005