Tekst: Turid Børtnes (2004)
Åpen, ærlig informasjon, en følelse av at det som skjer er meningsfullt og mye praktisk og følelsesmessig støtte er faktorer som kjennetegner en god omstillingsprosess.
Konsernoverlege Bjørnar Brændeland, NORDEA ba innstendig tilhørerne på Arbeidsmiljøkongressen i Bergen om ikke å glemme at en omstillingsprosess kan ha helt forskjellig virkning på folk, avhengig av hva slags ballast de har og hvilke livsfaser de befinner seg i. - Glem ikke den følelsesmessige siden av saken. Det kan være udetonerte bomber i fortiden deres, som Brændeland sa.
- Må føles meningsfullt
For mange betyr jobben svært mye, den erstatter den gamle storfamilien som har gått i oppløsning i dagens samfunn og enkelte ganger også venner. Vennskap krever tid, ikke alle klarer å holde på vennene og da blir jobben og kollegene et substitutt, noe foredragsholderen fant sterkt beklagelig. Slike personer blir ekstra sårbare for omstillinger og endringer i arbeidsforholdet. For de aller fleste av oss betyr arbeidet sosial tilhørighet, selvrespekt, identitet og trygghet både sosialt og økonomisk. For at en endringsprosess ikke skal bli en trussel mot dette, er det avgjørende at den som omfattes av prosessen opplever den som meningsfull. Den må i tillegg være håndterbar og begripelig. Som en liten digresjon nevnte Brændeland et eksperiment som ble foretatt på en flokk aper. Halvparten av apekolonien ble utsatt for stadige forandringer og omorganiseringer. Den andre halvdelen fikk være i fred. Undersøkelser av kransarteriene på apene viste store skader på dem som måtte takle stadige endringer uten at det ga dem noen mening.
- Mister alt
For mange er endringer en utfordring, de er ivrige etter å komme i gang. Andre ser på det som en nødvendighet de skal klare å takle. Men de som opplever det som et krav, vil mobilisere motstand. For dem som har jobben som familie, vil en oppsigelse være som å miste alt. Foredragsholderen nevnte aldersgruppen 50 pluss, som kanskje opplever at de unge med en mer skreddersydd erfaring og riktige papirer stormer forbi dem på arbeidsplassen. Hvis de har satset 100 prosent på karrieren, vil en oppsigelse oppleves som en tragedie. Det samme kan også unge arbeidstakere føle.
Åpen kommunikasjon
- Åpen, god kommunikasjon er helt avgjørende. Det viser flere undersøkelser. Brændeland refererte til to større omstillinger med oppsigelser ved Elkem Silicon A/S. I begge tilfellene ble de ansattes blodtrykk målt over en lengre periode. I den første omstillingsprosessen ble det gitt svært mangelfull informasjon, prosessen gikk over hodet på de ansatte og var styrt utenfra. Resultatet var lite fakta og masse rykter. Fem år senere var det en ny omorganisering, men denne gangen var informasjonen god og de ansatte var aktive deltakere i omstillingsarbeidet. Resultatet kunne måles på de ansattes helse. I første omgang steg det gjennomsnittlige blodtrykket svært mye og det holdt seg høyt i to til fem år før det ble normalt igjen. Ved neste omstilling fikk ikke de ansatte noen blodtrykksøkning i det helt tatt, selv om det i den omgangen også ble oppsigelser.
- Støtte og praktisk hjelp
Arbeidet handler om sosial tilhørighet, og kan oppleves som en emosjonell rutsjebane hvis de ansatte ikke tas vare på ved oppsigelser og omstillinger. De fleste som mister jobben opplever sjokk i første fase, deretter en sorgreaksjon, så en bearbeidingsfase som kan vare i 10-12 uker. Dersom det blir mange avslag på jobbsøknader kan den oppsagte oppleve stagnasjon og til slutt apati. Da er kanskje også hele hjelpeapparatet på jobben borte, det samme er fellesskapsfølelsen. Det er avgjørende å unngå en slik utvikling, den som er i krise må få både følelsesmessig og praktisk støtte og hjelp til å vurdere situasjonen og bruke de nettverk som finnes, både formelle og uformelle, sa Bjørnar Brændeland. Det handler om respekt, omsorg og ansvar.
