Tekst og foto: Grethe Ettung
Nærmere 70 prosent av norske tillitsvalgte mener bedriften ikke inkluderer ansatte i viktige beslutningsprosesser. Det viser Norsk Ledelsesbarometer 2011 som er gjennomført av De Facto på oppdrag fra Lederne. Rapporten baserer seg på svar fra 2 878 medlemmer av Lederne, en svarprosent på noe over 35 prosent.
Hovedfokus er satt på hvilke muligheter ansatte og tillitsvalgte har til å påvirke sin arbeidshverdag satt opp mot HR-ledelse (Human Resources Management).
Forskerne i De Facto, Bitten Nordrik og Stein Stugu, mener strategisk HR i stor grad handler om hvordan ansatte skal styres, motiveres og nærmest manipuleres til å godta målene som ledelsen setter seg.
Såkalt hard HR er strategisk og produktorientert. Måten det arbeides på har sterke røtter i amerikansk ledelsesfilosofi som går inn for en ledelsesmodell som skyver partsforholdet til side.
Personaldirektøren innlemmes i ledergruppen for å innfri virksomhetens mål. Det å skaffe oppslutning om bedriftens målsettinger blir hovedoppgaven. Fra å være et redskap for å bedre de ansattes arbeidsvilkår, blir han/hun i større grad en agent for ledelsen mer enn for de ansatte.
-Det er eiers interesser som først og fremst skal ivaretas. Sammenlignet med "Den norske modellen" blir ikke partsforholdet respektert, poengterer forskerne.
Resultater fra Norsk Ledelsesbarometer viser at kun tre av ti tillitsvalgte føler at ledelsen er interessert i deres innspill.
-Noe av hensikten med å beskrive dette i Ledelsesbarometeret er å øke bevisstheten om denne utviklingen, sier Nordrik.
I en ren amerikansk HR-modell har ikke arbeidstakerne arenaer for å definere virksomhetsutvikling. Det handler om å skape oppslutning om allerede gitte mål og forplikte seg til disse. Målene settes uten innblanding fra tillitsvalgte, og defineres som ledelsens ansvar.
-Ofte informeres og involveres ikke tillitsvalgte før etter at beslutningene er tatt. Når de i ettertid inviteres inn, oppleves det kun som et skinndemokrati, hevder Nordrik.
-Hvordan kan tillitsvalgte bli hørt overfor denne type ledelse? Hvilken strategi lønner det seg å benytte?
-Det er gjennom opplysning og skolering vi kan møte dette. De tillitsvalgte må stille spørsmål.
Nordrik viser til at såkalt balansert målstyring er for full fart inn i Norge. Det er bedriftene som definerer verdiene, mens arbeidstakernes mål skal gjenspeile bedriftens verdier. Målene er ikke alltid like tellbare. Da innføres det andre evalueringsteknikker, i noen tilfeller i form av at kolleger observerer hverandre og rapporterer til nærmeste leder om atferd/handlinger de har observert å være spesielt i tråd med, eller brudd med, bedriftens verdier.
Målene settes ofte slik at de presser ansatte til arbeid langt utover akseptable grenser. Man skal alltid ha noe å "strekke seg etter".
Mange virksomheter innfører målsystemer i forlengelse av Lean. Lean vektlegger økt produktivitet og redusert sløsing, og innebærer måling, rapportering og synlighet.
-Skal Lean fungere må medarbeiderne delta i prosessen. De må vite hva som skal skje og hvorfor, og hvordan resultatene skal brukes. Har man mål å arbeide etter, driver man seg selv framover. Får du derimot mange målparametre, blir du veldig styrt. Styringen tar form av disiplinering, mener Nordrik.
Den norske arbeidslivsmodellen vektlegger et tettere forhold til, og samarbeid med, bedriftens ansatte og tillitsvalgte. Dette er en bedriftstradisjon som gjenspeiles i norsk lovverk, som for eksempel arbeidsmiljøloven.
-"Myk" HR har et mer sympatisk menneskesyn enn "hard" HR, men ingen av HR-modellene har gjort plass for representasjon, påpeker Nordrik.
Norsk Ledelsesbarometer 2011 handler i stor grad om ansatte og tillitsvalgtes muligheter for å bli hørt. I hvilken grad er det mulig å nå fram med synspunkter, hvor lydhør er bedriften, hvordan blir tillitsvalgte involvert? Et viktig spørsmål man da må stille seg blir hvordan nye ledelsestrender virker inn på de ansattes muligheter for å nå fram.
Fredag den 4 april 2025 vedtok regjeringen at endringer i arbeidsmiljøloven skal tydeliggjøre ansvaret for å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Hva endringene blir helt konkret, er nå opp til Arbeidstilsynet sammen med partene i arbeidslivet. Vi heier på dette
Det er mange arbeidsplasser som står i situasjoner som kan oppleves som emosjonelt og relasjonelt belastende. Det betyr ikke at vi nødvendigvis kan fjerne eksponeringsfaktoren, men bedrifter må jobbe organisatorisk på en slik måte at ansatte ikke blir syke av det. Vi inviterer til foredrag om emosjonelt arbeid på Verdens arbeidsmiljødag 28. april.
Kan manglende evne til å skille rolle og person velte fremtiden? Ikea-dommen understreker verneombudets rett til å ytre seg kritisk i kraft av rollen, uten å risikere represalier skriver seniorrådgiver Øystein Grytøyr i denne kronikken. Kronikken ble først publisert i HMS-magasinet.