Erstatning på grunn av trakassering

Tekst: Runar Homble (2004)

Arbeidsmiljøloven har ingen definisjon av begrepene mobbing eller trakassering, men både arbeidstilsynet og forskjellige forskere har forsøkt å gi sine beskrivelser av fenomenene. I forhold til arbeidstakers mulighet for å kreve erstatning av arbeidsgiver, er de ulike forsøkene på å definere mobbing uten betydning (så lenge det ikke er snakk om seksuell trakassering, som er definert i likestillingsloven). Det avgjørende er hvorvidt arbeidstaker har vært utsatt for en type mobbing eller trakassering som dekkes av de aktuelle erstatningsreglene. Erstatning eller oppreisning Erstatning i norsk rett skal i utgangspunktet bare dekke et lidt økonomisk tap, eventuelt også et fremtidstap. Hvis arbeidstakeren som mobbes ikke får et økonomisk tap som følge av mobbingen, vil det følgelig ikke være aktuelt å kreve erstatning. Dette vil være situasjonen hvis arbeidstaker forblir i arbeidet sitt, eller blir sykemeldt og mottar sykepenger som kompenserer for inntektstapet. I disse situasjonene begrenses erstatningen normalt til eventuelle behandlingsutgifter. Oppreisning kan gis for å dekke et ikke-økonomisk tap. Hvis det finnes grunnlag for å idømme oppreisningsansvar kan arbeidsgiver bli ansvarlig for et beløp utover arbeidstakers økonomiske tap som følge av mobbingen. Erstatning fra arbeidsgiver Grunnlaget for å kreve erstatning av arbeidsgiver på grunn av mobbing finnes i skadeserstatningsloven § 2-1 nr. 1: Arbeidsgiver svarer for skade som voldes forsettlig eller uaktsomt under arbeidstakers utføring av arbeid eller verv for arbeidsgiveren, idet hensyn tas til om de krav skadelidte med rimelighet kan stille til virksomheten eller tjenesten, er tilsidesatt. Ansvaret omfatter ikke skade som skyldes at arbeidstakeren går utenfor det som er rimelig å regne med etter arten av virksomheten eller saksområdet og karakteren av arbeidet eller vervet. Bestemmelsen er ikke laget direkte med tanke på mobbing. Men utformingen reiser to hovedproblemstillinger: Er trakassering foretatt under arbeidstakers utføring av arbeid? Ligger trakassering utenfor det som er rimelig å regne med? Rettspraksis har vist at mobbing kan anses foretatt under arbeidstakers utføring av arbeid. Videre har domstolene lagt til grunn at mobbing kan ligge innenfor det som er rimelig å regne med for arbeidsgiver, men denne vurderingen kan være vanskelig. I praksis vil det sentrale ved vurdering av en erstatningssak være om det objektivt sett er blitt påført en skade, og om den som sto for trakasseringen forsto eller burde ha fortsatt at handlingene kunne volde skade. Det er verd å merke seg at domstolene har lagt til grunn at det skal relativt mye til for at mobbehandlinger skal kunne kvalifisere til erstatning. Oppreisning - organansvar Skadeserstatningsloven § 3-5 gir hjemmel for å tilkjenne mobbeoffer oppreisning, altså en kompensasjon (erstatning) for ikke-økonomisk tap. For at arbeidsgiveren skal bli ansvarlig for å betale oppreisning (organansvar), må skadevolder ha opptrådt forsettelig eller grovt uaktsomt, og skadevolder må kunne identifiseres med arbeidsgiver. Det er mobbeofferet som må bevise at vilkårene for erstatning eller oppreisning er til stede. Når det i utgangspunktet er vanskelig å oppfylle kravene til erstatning og særlig oppreisning, og når det er arbeidstaker som har bevisbyrden, vil arbeidstaker sjelden nå fram med sitt krav. Når en arbeidstaker får dom for at en oppsigelse er usaklig, kan arbeidstaker tilkjennes en erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning). Dette er nok grunnen til at mange mobbesaker først aktualiseres når mobbeofferet havner i en oppsigelsessituasjon. Da vil arbeidstaker ha bedre mulighet for å nå fram med et oppreisningskrav hvis mobbingen kan knyttes tilstrekkelig sterkt til oppsigelsen. Omvendt bevisbyrderegel Mobbeofre har liten mulighet til å nå fram med økonomiske krav mot arbeidsgiver. Et rent erstatningskrav er sjeldent aktuelt fordi arbeidstaker ikke har noe økonomisk tap som følge av mobbingen, og oppreisningskravet vil være vanskelig å nå fram med. Jeg tror ikke at man kan bekjempe mobbing i arbeidslivet alene ved å gjøre det enklere for ofrene å nå fram med økonomiske krav mot arbeidsgiver. Men hvis lovgiver hadde ønsket å bruke dette virkemiddelet sammen med andre i kampen mot mobbing, kunne de vedta en såkalt omvendt bevisbyrderegel tilsvarende den som brukes i likestillingsloven og i det nye likebehandlingskapittelet i arbeidsmiljøloven. I tillegg ville en oppreisningsregel tilsvarende den som gjelder for oppsigelser, kunne ha en preventiv effekt.