Tekst: Trine B. Welhaven og Runar Homble (2010)
Regjeringen har i et høringsnotat foreslått nye lovregler som vil begrense adgangen for arbeidsgiver til å kreve at arbeidstaker ikke kan ta ansettelse i, eller starte konkurrerende virksomhet. I dag reguleres konkurranseklausuler i avtaleloven. Arbeidsdepartementet foreslår egne regler vedrørende konkurranse -, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven. Lovforslaget er i skrivende stund ute på høring med frist til 1. november 2010.
Behov for lovendring
Flere hensyn gjør seg gjeldende i forhold til regulering av konkurranse -, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler. For det første vil det i mange situasjoner være behov for å beskytte arbeidstakeren som den antatt svake part i et arbeidsforhold. Ikke sjelden inngås avtaler om konkurransebegrensninger samtidig som arbeidsavtalen inngås. Arbeidstaker er i en slik situasjon sårbar, og er normalt i en dårlig forhandlingsposisjon. Det vil derfor være viktig å sikre arbeidstakeren visse minimumsrettigheter ved bruk av slike klausuler. Det er viktig å sikre at verdifull kunnskap og erfaring ikke går tapt som følge av at arbeidstakeren ikke får utført sitt yrke over lang tid.
Samfunnsøkonomiske hensyn tilsier også at bruken og omfanget av de forskjellige klausulene bør begrenses. Det er samfunnsmessig uheldig dersom arbeidskraft legges brakk i lang tid på grunn av en avtaleklausul.
Hensynet til arbeidsgiverne tilsier imidlertid at det gis en viss adgang til å avtale klausuler. Etter at et arbeidsforhold avsluttes gjelder ikke lojalitetsplikten til arbeidstaker like sterkt som når arbeidsforholdet bestod. Arbeidsgivere vil som en følge av det, ha et behov for å sikre at kunnskap om for eksempel bedriftshemmeligheter og produksjonsteknikker ikke utnyttes av konkurrenter.
Kort om klausulene
Med konkurranseklausul menes en avtale som inngås mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet.
Med kundeklausuler siktes det til en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at arbeidsforholdet har opphørt.
Ikke-rekrutteringsklausuler kan deles inn i to hovedtyper. Dels kan det være en avtale som begrenser en fysisk persons adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold hos avtalemotparten, og dels kan det være en avtale mellom to virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres ansatte.
Innstramning
Bestemmelser om konkurranseklausulers varighet og krav til vederlag er ikke direkte regulert i dag etter avtaleloven § 38. Rettspraksis har vært tilbøyelig til å godta klausuler på opptil 2 år uten nødvendigvis noen korresponderende plikt til å yte vederlag for hele perioden. Rettstilstanden kan oppleves som uforutsigbar, og departementet har derfor funnet behov for å regulere bruken nærmere.
Det nye lovforslaget innebærer at det må foreligge særlige grunner for at en arbeidsgiver skal kunne kreve en konkurranseklausul. Hvorvidt kravet er oppfylt må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering, der det blant annet legges vekt på arbeidsgivers behov for vern mot konkurranse, arbeidstakers stilling, lengden på ansettelsesforholdet og konsekvensen for arbeidstaker av at en konkurranseklausul gjøres gjeldende.
Når det gjelder den enkelte virksomhets nødvendige behov for vern har departementet uttalt at det vil være bedriftshemmeligheter og såkalt know-how som er utviklet i virksomheten som det bør være adgang til å beskytte gjennom bruk av konkurranseklausuler. Det må i disse tilfellene sonderes mellom den innsikt og kunnskap om en virksomhets bedriftshemmeligheter som arbeidstaker opparbeider seg i løpet av arbeidsforholdet, og mer generell kompetanse som opparbeides gjennom utdannelse og arbeid. Sistnevnte er kompetanse som arbeidsgiver kan ha ønske om å forhindre konkurranse fra, men som ikke kan anses som et nødvendig behov som legitimerer en konkurranseklausul.
Må yte vederlag
Når det gjelder vurderingen av om arbeidstakeren har en generell stilling som krever en konkurranseklausul, vil det avgjørende være hvilken innsikt vedkommende besitter; ikke hvorvidt stillingen er av overordnet eller underordnet karakter.
Som hovedregel vil det ikke være behov for en konkurranseklausul der arbeidstaker har vært ansatt i kort tid når arbeidsforholdet opphører.
Det foreslås også at en konkurranseklausul som avtales mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver maksimalt kan gjelde i ett år. Det er et viktig poeng at arbeidsgivere må yte et vederlag dersom de skal kunne kreve at en arbeidstaker ikke kan bytte jobb.
For kundeklausuler foreslås langt på vei de samme regler som for konkurranseklausuler, dog slik at størrelsen på vederlaget er mindre enn for konkurranseklausuler.
Når det gjelder ikke-rekrutteringsklausuler, foreslår departementet et forbud mot slike klausuler som avtales mellom to virksomheter.
Fremtiden
Lovforslaget er som nevnt fortsatt ute til høring, og er således ikke gjeldende rett. Likevel vil det være god grunn til å anta at lovforslaget blir vedtatt i løpet av 2011. Av den grunn vil det være fornuftig å ta høyde for en mulig lovendring ved fremtidige inngåelser av arbeidsavtaler med denne typen klausuler.
