Tekst: Runar Homble (2006)
I Dagbladet tirsdag 10. oktober i år var det en artikkel om overvektiges problemer i en ansettelsesprosess. Det ble blant annet presentert statistikk som tydet på at de som har for mange kilo på kroppen blir prioritert bak andre jobbsøkere på grunn av vekten.
De overvektige kan stå overfor nye problemer hvis de blir ansatt. Arbeidsgiver løper nemlig en langt lavere risiko ved å tillate mobbing av overvektige enn ved mobbing av for eksempel funksjonshemmede. I den grad personer som blir mobbet på arbeidsplassen ønsker å kreve erstatning av arbeidsgiver, må de i utgangspunktet kreve denne på bakgrunn av de alminnelige erstatningsregler i skadeserstatningsloven. I en artikkel i Arbeidsmiljø nr. 7 i 2004 presenterte jeg reglene om erstatning på grunn av trakassering nærmere. I korthet går disse ut på at et mobbeoffer vil kunne ha anledning til å kreve erstatning for økonomisk tap hvis man blir mobbet på arbeidet. For at den mobbede skal ha anledning til å kreve oppreisningserstatning (erstatning for ikke-økonomisk tap) må skadevolder ha opptrådt forsettelig eller grovt uaktsomt, og skadevolder må kunne identifiseres med arbeidsgiver. Ofte vil ikke et mobbeoffer lide et økonomisk tap som følge av mobbingen, fordi sykepengeordningen vil dekke opp inntektstapet hvis vedkommende blir sykmeldt. Og de strenge vilkårene for å idømme oppreisningserstatning vil kun være oppfylt i et fåtall tilfeller. Så lenge mobbeofferet ikke lider et økonomisk tap, vil det derfor ofte ikke finnes noe erstatningsgrunnlag, og i praksis vil en arbeidsgiver som ikke tar problemene på alvor, kunne slippe unna med å se gjennom fingrene med problemene.
"Særskilte" diskrimineringsgrunner
I diskrimineringskapittelet i arbeidsmiljøloven oppstilles det eksplisitte forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder. I diskrimineringsloven oppstilles tilsvarende forbud på bakgrunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. I begge lovene fastslås det at trakassering av grunnene som nevnes, er forbudt. I tillegg gir de to lovene grunnlag for å idømme oppreisningserstatning fra arbeidsgiver uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Det er også spesialregler om såkalt delt bevisbyrde som i praksis gjør det langt lettere å oppfylle beviskravene for et mobbeoffer som hevder seg mobbet av grunner som nevnt over. Det praktiske resultatet av reguleringen på området blir således at mobbeofre i sin alminnelighet fortsatt må søke erstatning etter de ugunstige reglene i skadeserstatningsloven. Disse reglene gir i praksis et svært dårlig vern. Hvis mobbingen skjer på bakgrunn av en av de "særskilte" diskrimineringsgrunnene blir saken en ganske annen. Disse ofrene har en langt enklere bevisbyrde, og de vil kunne kreve oppreisningserstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.
Ulikt erstatningsansvar
Et praktisk eksempel kan illustrere forskjellen. To kollegaer, en middels overvektig og en funksjonshemmet, utsettes på grunn av nevnte forhold for nøyaktig de samme trakasserende handlingene av de samme personene på den samme arbeidsplassen. Ingen av mobberne kan sies å ha en slik overordnet stilling at de kan identifiseres med virksomheten. Begge ofrene blir innimellom sykmeldt som følge av trakassering, men kommer seg tilbake på jobb tidsnok til at de ikke lider noe økonomisk tap. Den funksjonshemmede vil kunne kreve oppreisningserstatning etter de særskilte reglene i arbeidsmiljøloven. Personen som bare er overvektig, har i praksis ikke noe grunnlag for å kreve erstatning, og vil stille langt dårligere i sitt forsøk på å få satt en stopper for trakasseringen. Tilsvarende ulikheter kan gjøre seg gjeldene for to som mobbes på grunn av klær som avviker fra normalen. Personen som har avvikende klesdrakt på grunn av et ønske om å gjenopplive hippie-tiden, vil stå svært svakt i en rettssak. Men den andre som har annerledes klær fordi han velger å holde fast ved sine nasjonalplagg fra en annen verdensdel, vil trolig kunne nå fram med et krav om erstatning på bakgrunn av vernereglene som gjelder for nasjonal opprinnelse. Da undertegnede gikk på skolen, hendte det at enkelte ble mobbet fordi de brukte briller. Jeg er usikker på hvor svaksynt man må være før redusert syn regnes som funksjonshemning i arbeidsmiljølovens forstand. Uansett må det være en fattig trøst for det bebrillede mobbeofferet at stadig svakere syn etter hvert vil føre han inn blant gruppen som med loven i hånden kan kreve oppreisningserstatning fra sin arbeidsgiver på grunn av mobbingen. Jeg er heller ikke sikker på hvor tilsiktet disse skillene er fra lovgivers side.
