Tekst: Runar Homble (2009)
En overlege i Finnmark har fått medhold av Hålogaland lagmannsrett i en sak som omhandler betydningen av ferieavbrudd ved vurderingen av om det foreligger en sammenhengende midlertidig ansettelse som gir rett til fast ansettelse.
Arbeidstakere skal ansettes i fast stilling med alminnelig oppsigelsesvern med mindre det foreligger særlig hjemmel for midlertidig ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Med arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en øvre grense på fire år for midlertidige ansettelser, slik at arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt sammenhengende i mer enn fire år har samme oppsigelsesvern som fast ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 4-19 femte ledd annet punktum. Dette innebærer at arbeidsgiver bare kan avslutte ansettelsesforholdet når det foreligger saklig oppsigelsesgrunn, og at arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler ved oppsigelse må følges. Midlertidig ansatte i praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak og innenfor den organiserte idretten er unntatt fra tidsbegrensningen. Fireårsregelen innebærer en tilpasning til tjenestemannsloven §§ 9 og 10, som gir tjenestemenn som har vært ansatt sammenhengende i midlertidig stilling i mer enn fire år det samme stillingsvern som tjenestemenn som har vært fast ansatt i mer enn to år (sterkt oppsigelsesvern).
Arbeidsmiljøloven stiller på samme måte som tjenestemannsloven krav om at det må foreligge et sammenhengende ansettelsesforhold i mer enn fire år. Om kravet til sammenhengende ansettelse, uttaler departementet i forarbeidene: "Kravet til "sammenhengende" midlertidig ansatt i mer enn fire år innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres. Det vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, om kravet til "sammenhengende" er oppfylt eller ikke. (Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 333) Arbeidslivslovutvalget la samme forutsetninger til grunn og tilføyde: "Ved tolkningen av den tilsvarende formuleringen i tjenestemannsloven, er det i forvaltningspraksis lagt til grunn en analogi fra folketrygdloven [§ 8-24] slik at avbrudd mindre enn 14 dager ikke avbryter ansettelsesforholdet. Dette må være utgangspunktet også ved tolkningen av den foreslåtte bestemmelsen". (NOU 2004: 5 side 562) Ved fravær der arbeidsforholdet ikke avbrytes, vil kravet til sammenhengende tjenestetid være oppfylt, jf. Arbeidslivslovutvalgets uttalelse videre på samme side: Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består, avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde."
I dom 5. januar 2009 (LH-2008-95609) tok Hålogaland lagmannsrett stilling til om kravet til sammenhengende ansettelse i arbeidsmiljøloven § 4-19 var oppfylt for en overlege som hadde flere suksessive midlertidige ansettelser som var avbrutt i forbindelse med sommerferieavvikling. Lagmannsretten kom til at avbrudd på seks uker sommeren 2003, fire uker sommeren 2004, fem uker sommeren 2005 og seks uker sommeren 2006 ikke var til hinder for at kravet til sammenhengende ansettelsestid var oppfylt, og ga følgende begrunnelse: "Det pekes på at det ikke i noe tilfelle er tale om avbrudd i As arbeide ved sykehuset utover den tidsmessige rammen for ordinær ferie med tillegg av to uker avtalefestet fri, en særordning som gjaldt for fast ansatte overleger i Helse Finnmark HF. Fravær eller avbrudd i forbindelse med avvikling av ferie er ikke særskilt omtalt i lovens forarbeider. Etter lagmannsrettens syn kan slike fravær, innenfor normale tidsmessige rammer for ferie ved den enkelte arbeidsplass, ikke anses å innebære brudd i et ellers sammenhengende arbeidsforhold. En forståelse av arbeidsmiljøloven 14-9 (5) annet punktum som innebærer at normal ferieavvikling i et ellers uavbrutt ansettelsesforhold skulle diskvalifisere den ansatte fra den beskyttelse som følger av bestemmelsen, ville innbære at bestemmelsens anvendelsesområde begrenses til helt særegne tilfeller. At det ikke løp noen midlertidig ansettelsesavtale under disse fraværene er uten betydning for lagmannsrettens vurdering.
Dertil kommer at varigheten av de perioder A gikk i vakter ved sykehuset, sett i sammenheng med arbeidsbelastningen i vaktperiodene, tilsa at det også innenfor rammen av et fast ansettelsesforhold ville vært nødvendig med lengre perioder med avspasering. De avbrudd i arbeidet som partene strides om, kom etter lange perioder med sammenhengende vakter; avbruddet i 2003 kom etter en sammenhengende periode med vakter på 14 uker, i 2004 etter en vaktperiode på 21 uker og i 2005 etter en vaktperiode på 11 uker. Også avbruddet i 2006 kom etter et halvår med mange vakter. En viss betydning i denne sammenheng har det også at man synes å ha relativt rommelige ordninger for avspasering ved sykehuset. Bl.a er det opplyst at fire ukers vakt ved helikopterbasen i *Banak, som inngår i arbeidsoppgavene til overlegene ved anestesiavdelingen, berettiget til tolv uker avspasering. Etter en samlet vurdering av As ansettelsesforhold og karakteren av de omtvistede fravær er lagmannsretten kommet til at A må anses å ha vært sammenhengende midlertidig ansatt i Helse Finnmark HF iallfall fra uke 46/2002 til og med uke 49/2006 da den siste midlertidige ansettelsesavtalen utløp.
Lagmannsretten la videre til grunn at nevnte avbrudd i arbeidsforholdet heller ikke skulle komme til fradrag ved beregningen av den samlede ansettelsestiden. Retten la til grunn at arbeidet ved sykehuset de enkelte år klart oversteg rammen av et normalt årsverk, og uttalte at det "... på denne bakgrunn ville [...] fremstå som helt urimelig dersom man skulle gjøre fradrag for fravær med karakter av ordinær ferie ved beregning av ansettelsesperiodens lengde."
Lagmannsrettens dom er nylig avsagt, og i skrivende stund er dommen ikke rettskraftig. Dersom lagmannsrettens lovforståelse blir stående, indikerer dommen at domstolene ved praktiseringen av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 4-19 femte ledd i stor grad vil se bort fra avbrudd i arbeidsforholdet innenfor rammene av normal ferieavvikling. Dersom formålet med avbrudd mellom midlertidige ansettelser i normale ferieperioder er å unngå at arbeidstakeren oppnår fire års sammenhengende ansettelse, er det for øvrig nærliggende å reise spørsmål om det foreligger et reelt avbrudd av ansettelsesforholdet. Dersom dette ikke er tilfelle, vil det foreligge et sammenhengende ansettelsesforhold i relasjon til bestemmelsen i § 4-19 femte ledd, og det vil være naturlig at "ferietiden" også medregnes i ansettelsestiden på samme måte som for tilsvarende bestemmelser i tjenestemannsloven.
Arbeidsmiljøkongressen i Grieghallen 23. og 23. oktober 2024 dekket mange teamer med foredrag og sesjoner om alt fra kunstig intelligens (KI), varsling i arbeidsmiljøsaker, psykososialt arbeidsmiljø og psykologisk trygghet, seniorer i arbeidslivet og ledelse i den hybride arbeidshverdagen. Her finner du presentasjonene til foredragsholderne.
Verdensdagen for psykisk helse minner oss om at vi alle har et ansvar, både som venner, kollegaer og samfunnsborgere, for å bidra til et miljø hvor det er trygt å snakke om mentale utfordringer. Hvordan kan arbeidsplassen jobbe med psykisk helse?
Jon, som begynte hos Arbeidsmiljøsenteret i august, har deltatt på HVO-kurs. Han føler seg nyfrelst og ikke minst ser han at det er dialogen som er det viktigste verktøyet, og i dialogen magien skjer.